سازماني کلتور څه شی دی او څنګه وده کولی شي؟ ژباړه : نصیراحمد څپاند

د یوې ادارې په بریالیتوب کې مهم ټکی د سازماني کلتور درلودل دي چې د هغه سازمان د کارمندانو ترمینځ د قوي او ګډ باورونو سیټ پراساس وي چې د هغې ستراتیژیو او جوړښت لخوا ملاتړ کیږي. په حقیقت کې، کله چې یو سازمان پیاوړی سازماني کلتور ولري، دا درې شیان واقع کیږي:

• کارمندان پوهیږي چې د سازمان د لوړې کچې مدیریت په مختلفو شرایطو کې له دوی څخه څه تمه لري؛
• کارمندان په دې باور دي چې مختلف حالتونو ته د متوقع ځواب چمتو کول خورا مناسب کار دی؛
• کارمندان پوهیږي چې دوی به د سازمان ارزښتونو مثال ورکولو لپاره انعام ورکړل شي.

د یوه شرکت د بشري منابعو څانګه د پیاوړي سازماني کلتور په ساتلو کې مهم رول لوبوي او دا پروسه د مختلف خلکو په ګمارلو او د غوښتونکي په ټاکلو سره پیل کوي چې د سازماني کلتور سره ورته نظرونه شریکوي او په سازماني کلتور کې وده کوي؛ همدارنګه، دا څانګه په اداره کې د اوریدنې، روزنې او د فعالیت مدیریت پورې اړوند پروګرامونه جوړوي. په دې مقاله کې، موږ تشریح کوو چې سازماني کلتور څه شی دی، او موږ د سازماني کلتور اهمیت، پراختیا او ډولونو په اړه هم خبرې کوو.

ادامه مطلب

د استخدام اهمیت او ولې ورته اړتیا ده؟نصیراحمد "څپاند"

د استخدام اهمیت او ولې ورته اړتیا ده؟ د سوداګرۍ په نړۍ کې، زموږ شرکتونه باید د هغو خلکو په څیر ښه وي چې کار کوي او د ورځینیو عملیاتي چارو ترسره کولو لپاره ګمارل شوي. خلک د شرکت اړتیاوو سره سم استخدام کیږي او د نوماندانو ټول مهارتونه او وړتیاوې د دندې رول سره په ښه توګه مطابقت لري. ټولیز سازمان د لوی بریالیتوب ترلاسه کولو په لاره کې دی ځکه چې شرکت د لوړې وړتیا سره د سوداګرۍ لپاره خلک استخداموي او څوک چې د دوی د کار او دندو په اړه جدي وي او احساس د مسولیت ولري.

ادامه مطلب

د مهارت پر بنسټ د تعلیمي اړتیاو ارزونه څه ده؟ ژباړه : نصیراحمد څپاند مقالې

د روزنې اړتیاوې ارزونه او په هره اداره کې د روزنې اړتیاو مناسب تحلیل د بریالي روزنیز پروګرام رامینځته کولو او پلي کولو لپاره لومړی ګام دی. ډیری سازمانونه او شرکتونه د کارمندانو روزنې په اهمیت پوهیږي او د دوی د ډلې په تولید او وده باندې د هغې اغیزې څخه په بشپړه توګه خبر دي؛ مګر د دې مهم ګام په ترسره کولو کې چې د تعلیمي اړتیاو تحلیل دی ، په ځانګړي توګه د دوی د کارمندانو د مهارتونو پراساس د تعلیمي اړتیاو ارزونه، دوی هغه ډول عمل نه کوي لکه څنګه چې باید وي.

د دې یو لامل کیدای شي ناکافي معلومات او د مهارتونو پر بنسټ د تعلیمي اړتیاو د ارزونې له کټګورۍ سره د بلدتیا نشتوالی وي.په دې مقاله کې، موږ د دې ډول اغیزمنو اړتیاوو ارزونې بشپړ توضیحاتو په اړه بحث کوو، کوم چې په جوړولو کې مهم رول لوبوي.

ادامه مطلب

د بشري منابعو ستراتیژیک مدیریت څه شی دی؟ژباړه: نصیراحمد څپاند

د ستراتیژیک بشري منابعو مدیریت هغه پروسه ده چې د هرې ادارې د بشري منابعو څانګې سره مرسته کوي ترڅو د ستراتیژیک پلان جوړونې، مشرتابه پراختیا، د وړتیا مدیریت، سازماني ډیزاین او د فعالیت مدیریت له لارې د خپل کاري ځواک ظرفیت اعظمي کړي.

ادامه مطلب

موږ څنګه کولی شو د خپلو کارمندانو فعالیت ښه کړو؟ ژباړه : نصیراحمد څپاند

د هرې ادارې د بریالیتوب راز د هغې د کارمندانو په ښه فعالیت پورې اړه لري. ښه فعالیت د کاري ټولکې لپاره د تولید، کیفیت، ګټه او د پیرودونکي تمایل راوړي، له همدې امله، متحرک سازمانونه هڅه کوي د خپلو کارمندانو د فعالیت ښه کولو لپاره اغیزمن میتودونه وکاروي. دا په زړه پورې ده چې په ډیرو هیوادونو کې د ترسره شویو څیړنو له مخې، سازمانونه تر اوسه ندي توانیدلي چې د خپلو بشري سرچینو د ظرفیت لوړه سلنه وکاروي. هغه سازمانونه چې د کارولو لپاره اداره شوي ټول پخپله راټول شوي. د کارمندانو بې کفایتي د محصولاتو کمښت، د بازار ونډې له لاسه ورکولو، بیا کار کولو، د سرچینو ضایع او د پیرودونکو نا رضایتۍ لامل کیږي. د فعالیت مدیریت کولی شي په ادارو کې د خپلو کارمندانو له ظرفیتونو څخه په اعظمي توګه ګټه اخیستنې کې مرسته وکړي ، ترڅو د ډلې مهم اهداف زموږ او زموږ کارمندانو لپاره ترلاسه شي. په لاندې کې، موږ د کارمندانو فعالیت ښه کولو لپاره(۱۲) مهمې لارې په ګوته کوو.

ادامه مطلب

د سازمانونو په بریالیتوب کې د بشري سرچینو د روزنې رول ژباړه : نصیراحمد څپاند

د بشري سرچینو روزنه او اهداف

د روزنې موخې د ګډونوالو ډولونه، د مهارتونو کچه، وړتیاوې، پوهه او چلندونه مشخصوي چې په بشپړ روزنیز پروګرام کې شامل دي، او مهم اهداف یې په لنډ ډول دي:

• د کارمندانو فعالیتونو او د بدلون پورې اړوند اړتیاو په اړه د مناسبو میتودونو په اړه پریکړې کولو کې مرسته کول
• د روزنې موخې روښانه کوي چې له روزونکي څخه څه تمه کیږي
• د روزنې موخې د پروګرام له تطبیق وروسته د ارزونې لپاره بنسټ برابروي.

ادامه مطلب

د کارمندانو مهارتونو ته وده ورکولو لپاره شپږ ستراتیژۍ ژباړه : نصیراحمد څپاند

د دې حالت تصور وکړئ:

تاسو د ډیجیټل او معلوماتي ټکنالوجۍ عصری بدلون په بحثونو کې د خپلو سیالانو څخه وروسته پاتې یاست او تاسو د پیل کولو په اړه اندیښمن یاست چې پدې لاره کې ډیرې پیسې مصرفوي او کولی شي تاسو له ساحې(مارکیټ) او سیالۍ څخه وباسي. تاسو هڅه کوئ چې خپل سوداګرۍ ته وده ورکړئ، مګر تاسو نشئ کولی کافي مسلکي ډیټا شنونکي، انجنیران، سایبر ماهرین، او د محصول ډیزاینران وګمارئ. دوی نوي، ځوان او په عصري او ډیجیټل علومو سمبال شرکتونو ته ځي، نه زاړه شرکتونه چې کنټرول مشران لري. هغه مشران چې یوازې امرونه ورکوي او د میټریکس جوړښتونه لري چې د پریکړې کولو مخه نیسي.

په ورته وخت کې ، ستاسو ډیری کاري ځواک په تدریجي ډول د اتومات کولو له امله خپل موثریت له لاسه ورکړی. ستاسو په شرکت کې، غیر مسلکي کارمندان شتون لري چې د بدلیدونکي نړۍ لپاره چمتو ندي.

ادامه مطلب

د شاخص دفتر څه شی دی؟ ژباړه : نصیراحمد څپاند

د شاخص دفتر څه شی دی او ګټه یې څه ده؟

د شاخص دفتر هغه دفتر دی چیرې چې د یوې ادارې د ټولو لیکونو پورې اړوند معلومات ثبت کیږي ترڅو په راتلونکي کې د دوی تعقیب او ثابت کړي. په دې لیکنه کې دواړه اضافي تنظیمي لیکونه (راتلونکي او بهر روان یا تلونکي) او داخلي لیکونه او همدارنګه د حوالې لیکونه شامل دي. د شاخص دفتر اصلي کارول د دې ځانګړتیاوو په ثبتولو سره د لیکونو پیژندلو او د دوی غوره جلا کول اسانه کول دي.

که د مکتوبونو په ثبت او طبقه بندي کې کومه تېروتنه یا ستونزه رامنځته شي، د یوې مهمې مسئلې مسؤلیت نه شي ټاکلی او ادارې ته لوی زیان رسوي. له همدې امله، د شاخص دفتر کولی شي ستاسو سازمان د قیمتي غلطیو څخه وژغوري. د شاخص دفتر (یا د دې بدیل کمپیوټر سافټویر) کارولو قضیو کې په دفترونو او سازمانونو ، شرکتونو او فابریکو کې ، ښوونځي ، تعلیمي او پوهنتون مرکزونه ، قانوني دفترونه او اساساً هر هغه سازمان چې اړتیا لري خپل لیکونه تنظیم کړي.

ادامه مطلب

اداره عمومی خدمات ملکی

ریاست اداره پالیسی های منابع بشری و تقنین خدمات ملکی

گنه ……………….

نیته / / ضمایم این رهنمود:

1. اصل سند (6) ورق

2.فورم درخواستی 3.فورم ثبت درخواستی

4.فورم شهرت اعضای کمیته تعیینات

5.فورم ثبت کاندیدان در شارت لست

6.فورم حمایوی

7.فورم پیشبرد مصاحبه

8.فورم ارزیابی معیارها و نمره دهی

9.فورم خلاصه ارزیابی نمره دهی

10.فورم توحید نمرات و پیشنهاد کاندید موفق

11.نمونه فورم ارزیابی اجراات سال 1387

12.رهنمود ارزیابی اجراات

13.ضمیمه نمبر(1) طرزالعمل تعیینات در

مورد استخدام کادر مسلکی صحت عامه

به ریاست محترم اجرائیه بورد تعیینات، ریاست های منابع بشری وزارت ها و ادارات مستقل (مرکز و ولایات)

موضوع: رهنمود اجرائیوی استخدام مامورین خدمات ملکی ولایات!

ادامه مطلب

طرزالعمل تبدیلی های جانبی

اساسات عمومی

1- تبدیلی باید صرف در بست های دارای لایحه وظایف مشابه صورت گیرد .

2- تبدیلی باید صرف بنابر دلایل ذیل صورت گیرد: پیشرفت در شغل کاری ، ساختار و تنظیم مجدد کار، مؤثریت کاری .

3- تبدیلی در بست های کمبود دارای کار مشابه اما یک بست پاینتر از وظیفه اصلی ، طبق صلاحیت های شامل ردیف( الف و ب ) طرزالعل تبدیلی های جانبی این طرزالعمل زمانی صورت گرفته میتواند که ، مامور توانایی پیشبرد کار را برویت ارزیابی اجراات نداشته ویا به جزاهای انظباطی مشهود از طرف اداره مورد تاَدیب قرار گرفته باشد .

4- مامورین ملکی میتوانند تقاضا تبدیلی نمایند .

5- تبدیلی ناشی از تبدیلی زوج یا زوجه در محل دورتر از منزل.

ادامه مطلب

استخدام در بست های خالی

اساسات عمومی

ماده

اول

موضوع

اشخاص مسئول

طرزالعمل

1

الف

اساسات استخدام از طریق رقابت آزاد

بورد تعیینات خدمات ملکی ، کمیته های تعیینات و ریاست های منابع بشری

الف : تعیینات خدمات ملکی دربست های ریفورم شده از طریق رقابت آزاد براساس لیاقت و شایستگی ، با در نظر داشت عدالت و بدون هیچ نوع تبیعض صورت گیرد .

ادامه مطلب

مقرره بورس ها وتحصیلات درخارج

سند شماره (0012 )

فصل اول

احکام عمومی

ماده اول : مبنی

این مقرره به منظور تنظیم اموربورس ها وادامه تحصیل متعلمین ،محصلین ،معلمین ،استادان سایرکارکنان ادارات دولتی درموسسات تعلیمی ،تحصیلی وتحقیقی کشورهای خارجی ،وصع گردیده است

ماده دوم : هدف

اهداف این مقرره عبارت انداز :

1- ارتقای سطح دانش وتجربه مسلکی متعلمین ،محصلین ،معلمین ،استادان وسایرکارکنان ادارات دولتی با استفاده ازکسب مهارت های جدید

2- آگاهی ازتحولات وانکشافات رشته های مختلف علوم ،تکنالوژی معاصر واستفاده مؤثر از اصول وتجارب قبول شده بین المللی ،جهت ارتقای ظرفیت مسلکی اداره وعرضه خدمات مفید.

ادامه مطلب

سازماني فعالیت څه شی دی او سازمان څه شی دی؟ ژباړه : نصیراحمد څپاند

په سازمانونو کې د کار اصلي ځانګړتیاوې او اصول څه دي؟ د ډاکټر بهشتی په وینا کې سازماني کار، ځانګړتیاوې، اصول، تعریفونه کوم فعالیت سازماني کار دی او سازمان څه شی دی؟ طبیعي خبره ده چې لومړی هر مفهوم د لغت له نظره وڅیړل شي او بیا ژور مفهوم ته ورسیږي. په کلمه کې، سازمان د جوړښت جمع دی او په اصل کې د تنظیم سره مترادف دی؛ که څه هم ځینې خلک د سازمانونو لپاره مختلف تعریفونه لري، د دې مفهوم یو لنډ تعریف بیا هم ورکول کیدی شي: “د ورته فکر لرونکو خلکو یوه ډله چې په شعوري توګه د ځانګړو فعالیتونو ترسره کولو لپاره یو بل سره همکاري کوي.” د همدې تعریف پر بنسټ د ډاکټر سید محمد حسینی بهشتی په وینا کې موږ د سازمانی کار څلور ځانګړنې ګورو.

ادامه مطلب

په عمومي ډول د پلان ډولونه

پلانونه په عمومي ډول په درې برخو ويشل کيږي چې عبارت دي له:
ستراتيژيک پلانونه(Strategic Plans): هغه پلانونه دي کو چې د يوه مديره هيئت او عالي سطحې مديرانو لخوا د ستراتيژيکو اهدافو د لاسته راوړلو لپاره انتخابيږي ترڅو د ادارې ستراتيژيک اهداف د سازمان د موجوده منابعو څخه په استعفادې په ښه شکل ترلاسه شي او د وخت له پلوه معمولا اوږده مهاله پلانونه دي.
تکتيکي پلانونه (Tactical plans): هغه پلانونه دي کوم چې د منځنۍ سطحې مديرانو د تکتيکي اهدافو ترلاسه کولو په منظور انتخابيږي او د وخت له پلوه معمولاد منځ مهاله پلانونو دجملې څخه ګڼل کيږي، تکتيکي پلانونه په دې منظور طرحه کيږي ترڅو د ستراتيژيک پلان ځينې مشخصو برخو ته عملي بڼه ورکول شي.
عملياتي پلانونه (Operational Plans): هغه پلانونه دي کوم چې د عملياتي يا ټيټې سطحې مديرانو له خوا د عملياتي اهدافو د ترلاسه کولو لپاره طرحه کيږي. چې د وخت له پلوه معمولأ د لنډ مهاله پلانونو په جمله کې راځي.
اداره او منجمنت د ټولو لپاره
انجنير "خان اغا شينوارى"

بشري سرچينې Human Resource

بشري سرچينې په سازمان کې ټول فکري استعداونه، حرفوي اوغير حرفوي کاري قوه په بر کې نيسي. سازمانونه د خلکو له لوري د خلکو په واسطه مديريت کيږي او پرته له خلکو سازمانونه منځ ته نشي راتللى. د همدې خلکو همکاري.ژمنتيا او برخې اخېستنې کچه سازمان د برياليتوب او ناکامۍ خواته وړلى شي. بشري سرچينو ته مختلفو پوهانو مختلف تعريفونه وړاندې کړي،چې ځينې يې په لاندې ډول دي:
په ملي کچه ،بشري سرچىنې ټول هغه فکري استعدادونه او مهارتونه دي چې د يوه هېواد په نفوسو کې وجود لري، ولې د سازمان له نظره بيا بشري سرچينې يوازې د سازمان د کارکوونکو زده کړې او مهارتونه په نظر کې نيسي.
بشري سرچينې د ټولو هغه خلکو مجموعه ده چې د کار په ساحه کې شتون لري. يا،ټول هغه کسان چي د يوه سازمان په مختلفو سطحو کي کار کوي بشري سرچىنې بلل کيږي.
د بشري سرچينو مديريت کتاب
پو هنمل منصور فقيرزى

په اداره کې د اړيکو او ګډ باور رامنځته کول:

مديران بايد د آزادو خبرو اترو، اړيکو او ګډ باور احساس او فضأ را منځته کړي. د کارکوونکو نظريات واوري او په اهميت ورته قايل شي، هماهنګې او همغږي را منځته کړي او د اداري باور لپاره په ګډه او په سمه توګه کار وکړي او مديران بايد په خپلو کارکوونکو باور ولري، په ځانګړي توګه د کاري ودې پراختيا لپاره د هغوى د ظرفيت لوړونې لپاره هڅې وکړې، د هغوى په غم او ښادۍ کې ګډون او برخه واخلي او د هغوي له ستونزو باخبر وي خپلو کارکوونکو ته ارزښت ورکړي او ټول حقوق او امتيازات ورته چمتو کړي د اعتماد فضأ په اداره کې رامنځته کړي، ترڅو کاري روحيه پياوړي شي باور، اعتماد، ګډکار او مثبتې اړيکې د ادارې د بريا سبب کيږي او کله چې مديريت قوي وي نو ټوله اداره قوي کيږي.

ارتقا،تنزيل اوتبديلي Promotion,Demotion,and Transfer

سازمانونه دې ته ترجېح ورکوي چې خالي بستونه د موجوده کارکوونکو د ارتقا،تنزيل اوتبديلۍ له لارې ډک کړي.
له ارتقا څخه موخه له يوټيټ بست څخه لوړ بست ته د يوه کارمند تلل دي چې د دندو، مسٶليتونو،موقف او معاش تغيرات ور سره مل وي. دبېلګې په توګه: له آمريت بست څخه رياست بست ته د يوه کارمند ارتقا. د کارکوونکو ارتقا کېداى شي د وړتيا(Merit)، په سازمان کې د کارکولو د مودې (Seniorty) او يا د دواړو د ترکيب په بنسټ صورت ونيسي.
تنزيل د ارتقا معکوس دى،يانې د يوه لوړ بست څخه ټيټ بست ته د کارمند تلل چې دندې، مسٶليتونه،موقف او معاش ور سره تغير وکړي. د بېلګې په توګه : د رياست بست څخه د آمريت بست ته ښکته کېدل.
له تبديلۍ څخه موخه د يوې دندې څخه بلې دندې ته چې د عين درجې لرونکى وي، د يوه کارمند انتقال دى. په دې سره کېداى شي د کارمند دندې او مسٶليتونه تغير شي خو په معاش کې تغير حتمي نه دى.
د بشري سر چينو مديريت
پوهنمل منصور "فقيرزى"

مجموعه اسناد تقنینی و (پاليسی های رهنمودی منابع بشری) بخش هشتم

سند شماره (008 )

قانون خدمات ملکی

فصل اول

احکام عمومی

مبنی

مادۀ اول:

این قانون به تأسی از حکم مندرج ماده پنجاهم قانون اساسی افغانستان به منظور ایجاد اداره سالم، تحقق اصلاحات در سیستم اداری و طرز فعالیت اداره خدمات ملکی وضع گردیده است.

اهداف

مادۀ دوم:

این قانون دارای اهداف ذیل میباشد:

1- ایجاد اداره سالم از طریق طرح و تطبیق اصلاحات در سیستم اداری کشور.

2- تثبیت وظایف خدمات ملکی .

3- استخدام مامورین خدمات ملکی به اساس اهلیت، لیاقت و شایستگی .

4- تنظیم اساسات امور ذاتی و طرز فعالیت مامورین خدمات ملکی.

ادامه مطلب

مجموعه اسناد تقنینی و (پاليسی های رهنمودی منابع بشری) بخش هفتم

فصل پنجم

تـأدیب

موارد تأدیبی

مادۀ سی ام:

(1) مامور وکارکن قراردادی با رعایت احکام مندرج مواد (95 الی 101)قانون کار در موارد ذیل بار اول توصیه،
بار دوم اخطار، بار سوم کسر مزد الی 5 روز، با ر چهارم با تبدیلی به وظیفه مشابه تادیب می شود :

۱-عدم پابندی به وظیفه .

۲-برخورد نا مناسب با مراجعین.

۳-عدم دقت در اجرای اوامر قانونی و وظایف محوله.

۴-تخطی از لایحه وظیفه .

۵-تعلل و تاخیر در اجرای وظایف و اوامر قانونی.

۶-عدم دقت در نگهداشت و نظافت خود ،دفتر و لوازم کار.

۷-عدم رعایت انضباط کار .

8-بهانه جوي به مقصد گریز از وظیفه.

9-سایرموارد مشابه مندرج مقرره طرزسلوک مامورین خدمات ملكی.

(2) توصیه و اخطار بالترتیب از صلاحیت آمرین درجه اول و دوم ارزیابی کننده فورمهْ ارزیابی اجراات سالانه و کسر مزد از صلاحیت وزیریا آمر اعطا درجه اول و تبدیلی مامور از صلاحیت مقامات مندرج مادۀ دهم این قانون می باشد.

(۳)چگونگی اجرای تأدیب مندرج فقرهْ(1)این ماده توسط طرزالعمل جداگانه تنظیم میگردد.

ادامه مطلب

مجموعه اسناد تقنینی و (پاليسی های رهنمودی منابع بشری)بخش ششم

فصل سوم

وظایف و مکلفیت ها

وظایف

مادۀ دوازدهم:

ماموروکارکن قراردادی وظایف محوله را طبق لایحه وظایف و پلان کار و به اساس احكام قوانین و مقرره های مربوط انجام می دهند.

مکلفیت ها

مادۀ سیزدهم:

ماموروکارکن قراردادی در اجرای وظیفه دارای مکلفیت های ذیل می باشند:

1-رعایت اصل بیطرفی در اجرای امور محوله.

2-رعایت سلسله مراتب اداری و اطاعت از آمر .

3-حفظ اسرار وظیفوی ، مطابق احکام قانون.

4-حفظ وقاروحیثیت اداره.

5-برخورد نیک با همکاران ومراجعین.

6-حفظ و نگهداری دارائی عامه در ادارۀ مربوط.

7-استفاده معقول از وسایل و تجهیزات کار درامورمربوط به اداره .

8-عدم اشتراک ودخالت در مناقصات، مزایدات و یا لیلام ایکه به اجرای آن مؤظف است، به نفع خود یا شخص دیگر.

9-اجتناب از هر نوع عملی که موجب ایجاد وقفه در امور اداره گردد.

10-عدم سوء استفاده از امکانات و معلومات اداره به نفع خود یا دیگران.

11-اجتناب از غفلت و سهل انگاری در اجرای وظیفه محوله.

12-تعقیب پروگرام های تربیوی بمنظور رشد و انکشاف مهارت های مسلکی که از طرف اداره تنظیم میگردد.

13-عدم استفاده ازصلاحیت های وظیفوی غرض اجرای امور شخصی..

14-عدم استفاده ازساعات رسمی در امور شخصی.

15-اجتناب از سایر اعمالیکه اداره را متضرر نماید.

16- اجتناب از ارتکاب جرایم رشوت ، اختلاس وسایر انواع فساد اداری .

ادامه مطلب

مجموعه اسناد تقنینی و (پاليسی های رهنمودی منابع بشری) پنجم

فـصل دوازدهم

اختلافات ناشی از كار

مقدمات رفع اختلافات ناشی از کار

مــادۀ یکصد وسی ویکم :

(1)اختلافات ناشی ازكار میان اداره و كاركن یا كارآموز براساس احكام این قانون و مقرره های مربوط و قراردادهای كار،ازطریق تفاهم مستقیم میان اداره وكاركن یا كارآموز رفع شده میتواند.

(2)هر گاه اختلاف ناشی ازكار توسط اداره وكاركن یا كارآموز رفع شده نتواند،موضوع در مرحلۀ اول از طریق كمیسیون حل اختلافات اداره ، در مرحلۀ دوم از طریق كمیسیون عالی حل اختلافات كـار،مرفوع و در غیرآن ازطرف محکمۀ ذیصلاح حل وفصل میگردد.

انفصال غیر قانونی کارکن

مــاده یکصد وسی ودوم:

هرگاه كاركن به شكل غیرقانونی ازكارمنفصل وبعد ازتصامیم كمیسیونهای حل اختلافات ویا فیصلۀمحمكۀ مربوط، به كارقبلی تعیین گردد، مزدوسایرحقوق دورۀ انفصال به اساس اوسط مزد وسایرحقوق شش ماه اخیر قبل از انفصال ،برایش پرداخته میشود.

ادامه مطلب

مجموعه اسناد تقنینی و (پاليسی های رهنمودی منابع بشری) بخش چهارم

فصل نهــم

مـسـؤولـیـت مالی كاركـنان

جلوگیری از خسارۀ مالی

مــادۀیکصد وسوم:

(1)كاركن مكلف است، در برابر دارائی اداره مسؤولانه برخورد نموده و به منظور جلوگیری از خساره به آن، منتهای احتیاط رارعایت نماید.

(2) اداره مكلف است، شرایط مصؤون كا ر ومحافظت كامل دارائی تحت استفاده وجمع دهی كاركنان مربوط را تأمین نماید.

مسئولیت کارکن در ارتباط خسارۀ مالی

مـادۀ یکصدوچهارم :

(1)كاركن در صورتی ازخساره ایكه حین اجرای وظیفه به اداره وارد می شود، مسؤول است كه خسارۀ وارده ناشی ازتقصیروی باشد.

(2)كاركن از خسارۀ احتمالی ناشی از جریان عادی كار مسؤول شمرده نمیشود.

ادامه مطلب

مجموعه اسناد تقنینی و (پاليسی های رهنمودی منابع بشری) بخش سوم

فصل ششم

آموزش مسلكی، فنی وحرفوی و انكشاف

مـهارتهای كاركنان

آموزش داخل خدمت

مــادۀ هفتاد وششم:

(1)اداره به منظورارتقای سویۀ مسلکی، کسب تجارب ،مهارت حرفوی و مسلکی کارکنان بخصوص نوجوانان ، پروگرام های آموزش داخل خدمت را به شکل انفرادی و گروهی درکورسهای کوتاه مدت و سایراشکال آموزش فراهم میسازد.

(2)وزارت كارواموراجتماعی مکلف است ، جهت ایجاد وتوسعۀ مراكز آموزش فنی وحرفوی مـختلف در مركز و ولایات به همکاری ادارات ذیربط اقدام لازم نمایـد.

(3)مراكز آموزش وزارت كارواموراجتماعی عرصه های ذیل رادر بر میگیرد:

1- مراكز ارتقای سطح مهارت فنی و حرفوی کارکنان.

2- مراكز آموزش استادان و مربیان فنی و حرفوی.

3- مراكز آموزش نوجوانان و جوانان بازمانده از پروسه تعلیم و نیازمند كار.

4- مراكز بازتوانی معلولین .

ادامه مطلب

مجموعه اسناد تقنینی و (پاليسی های رهنمودی منابع بشری) بخش دوم

فصـل چهــــارم

حـق استـراحـت و رخصتی ها

وقفه و رخصتی های با مزد

مــادۀ سی ونهم:

كاركنان حسب ذیل مستحق وقفه ورخصتی های با مزد میباشند:

1-وقفۀ کار جهت ادای نماز و صرف طعام.

2-رخصتی های عمومی( ملی و مذهبی ).

3-رخصتی های سـالانه (تفریحی، مریضی و ضروری) .

وقفۀ کار

مــادۀ چهلم :

وقفۀ کار جهت ادای نمـاز و صرف طعام یك ساعت می باشد وشامل وقت كار رسمی نمی گردد، طبق لوایح نظم داخلی كار اداره تنظیم میگردد.

مجموعه اسناد تقنینی و (پاليسی های رهنمودی منابع بشری) بخش اول

خدمات ملکی افغانستان

مطلب حاضر برگرفته از کتاب کمیسیون مستقل اصلاحات اداری خدمات ملکی در زمینۀ پالیسی های مدیریت منابع بشری می باشد.

جلد اول

ازسال( 1384 الی 1387 مطابق به 2005 الی 2008 میلادی )

تدوین و اثر بخشی ریاست اداره پالیسی های منابع بشری وتقنین خدمات ملکی

سند شماره 001

معرفی مجموعه اسناد تقنینی و رهنمود های منابع بشری

بمنظور راهنمایی ، مسولین تطبیق اسناد تقنینی وپالیسی های رهنمودی نافذ منابع بشری درخدمات ملکی باید توضیح نمود که این رساله بنابرضرورت مبرم مراجع مربوط به ساحه تطبیق قانون کارکنان خدمات ملکی برای تسریع وبهبود امورترتیب اثر یافته است :

ادامه مطلب