د سازماني کلتور مفهوم څه دی؟
پدې برخه کې به د سازماني کلتور په تعریف بحث وکړو، سازماني کلتور څه شی دی؟ د دې لپاره چې د بشري حقونو متخصصین د سازماني کلتور کنټرول او اداره کولو وړتیا ولري ، دوی باید لومړی د سازماني کلتور عمومي مفهوم او همدارنګه د دوی سازمان ځانګړي کلتور بشپړ پوهه ولري. د سازماني کلتور مفکورې ته په ژوره توګه کتل، موږ وینو چې د یوې ادارې کلتور د هغه ارزښتونو پر بنسټ رامینځته کیږي چې د هغه سوداګرۍ بنسټیز انګیرنې څخه ترلاسه کیږي. په دې انګیرنو کې لاندې موضوعات شامل دي:
انساني طبيعت؛ ایا ټول خلک په طبیعي توګه ښه یا بد دي؟ ایا دوي د بدلون وړ یا نه بدلیدونکي دي؛ ایا دوی فعال یا غیر فعال دي؟ دا ټول بنسټیزې انګیرنې د دې په اړه د باور رامینځته کولو لامل کیږي چې څنګه کارمندان ، پیرودونکي او عرضه کونکي متقابل عمل کوي ، او همدارنګه د دوي اداره کولو څرنګوالی او سازماني کلتور رامینځته کوي.
د سازمان او د هغې د چاپیریال ترمنځ اړیکه؛ سازمان څنګه خپل سوداګرۍ، مدیریت ټیم او بنسټ ایښودونکي تعریفوي؟
مناسب احساسات؛ د کومو احساساتو څرګندولو ته باید خلک وهڅول شي او کوم بندې باید فشار راوړي؟
اغېزمنتوب د سازمان او د هغې د انفرادي برخو د مثبت فعالیت ارزولو لپاره کوم معیارونه کارول کېدای شي؟ یو سازمان به یوازې هغه وخت اغیزمن وي چې سازماني کلتور یې د مناسبو سوداګریزو او ساختماني ستراتیژیو لخوا ملاتړ کیږي. نو دا تګلاره او جوړښت د سوداګرۍ او د سازمان مطلوب سازماني کلتور دواړو لپاره مناسب دی.
په عموم کې، د سازماني کلتور تعریف مبهم دی او ډېری وختونه د سازمان نا تعریف شوي اړخ ته اشاره کوي؛ سره له دې چې د سازماني فرهنګ د مسئلې په اړه پراخ علمي تعریفونه شته، خو د هغې لپاره کوم رسمي، واحد او منل شوی تعریف نه دی وړاندې شوی؛ په هرصورت، په اکادمیک ډګر کې د سازماني کلتور د اصطلاح مانا په اړه مختلف نظرونه څرګند شوي.
سازماني کلتور په مختلفو شرایطو کې تعریف کېدای شي، په شمول د ټیم د مشر چلند، د اړیکو سبکوونه، پیغامونه چې په سازمان کې خپاره شوي، د کارپوریټ جشنونه او نور. دې ته په پام سره چې کلتور ډیری عناصر لري، دا د حیرانتیا خبره نده چې د ځانګړو کلتورونو تشریح کولو لپاره کارول شوي شرایط په پراخه کچه توپیر لري.
د کلتورونو تشریح کولو لپاره ځینې عام اصطلاحات شامل دي استقامت، د پیرودونکي تمایل، نوښت، ساتیرۍ، اخلاقي تمایل، د څیړنې تمایل، د ټیکنالوژۍ تمایل، د پروسې تمایل، درجه بندي کچه، د کورنۍ ملاتړ، او د خطر اخیستل.
سازماني کلتور په سازمان کې د چلند مناسبه طریقه تعریفوي. دا کلتور د کارمندانو ترمنځ د ګډو باورونو او ارزښتونو څخه جوړ دی، کوم چې د اړونده سازمان د مشر لخوا ټاکل کیږي؛ بیا دوی د بېلابېلو میتودونو له لارې وده او پیاوړي کیږي. په نهایت کې ، دوی د سازمان د کارمندانو لید ، چلند او پوهه رامینځته کوي.
په بل عبارت، له هغه وخته چې د فعالیت ساحه، اړونده صنعت او د هرې سوداګرۍ شرایط د پام وړ توپیر لري، د ټولو سوداګرۍ لپاره یونیفورم او مناسب کلتوري ماډل شتون نلري چې د ټولو سازمانونو اړتیاوې پوره کړي.
څرنګه چې د سازماني کلتور تعریف کول ستونزمن دي، سازمانونه ممکن د سازماني کلتور په اړه د خپلو اهدافو د ثبات ساتلو کې ستونزې سره مخ شي. دا ممکن د کارمندانو لپاره هم ستونزمن وي چې د پیژندل شوي سازماني کلتور توپیرونه وپیژني او ورسره اړیکه ونیسي. وروسته له دې چې پوه شو چې سازماني کلتور څه شی دی، په لاندې مقاله کې به د سازماني کلتور د اهمیت پر لاملونو بحث وکړو.
د سازماني کلتور د اهمیت لاملونه څه دي؟
جیک ویلچ ( Jack Welch ) د سوداګرۍ ویناوې د بشري حقونو متخصصینو باندې پلي کیږي چې هڅه کوي خپل سازماني کلتور بدل کړي.
نورم سباپاتي، (Norm Sabapathy)د کاډیلیک فییر ویو(Cadillac Fairview corp) کارپوریشن اجراییوي رییس، د ټورنټو سوداګریز املاکو مالک او چلونکی.
زه پوهیږم چې ډیری خلک فکر کوي کلتور یو مبهم مفهوم دی، مګر څیړنې ښیي چې خلک په زیاتیدونکي توګه کلتور ته پاملرنه کوي، نو تر اوسه پورې موږ ډیر څه موندلي چې ولې سازماني کلتور اهمیت لري.
لوړ پوړي مدیران به په پای کې پوه شي چې دا د بشري منابعو لپاره د مشرتابه خورا لوی فرصت دی. د "کلتور" مفهوم چې د باورونو او چلندونو په نوم پیژندل کیږي چې په اداره کې د خلکو د کار کولو طریقه اداره کوي، په 1980 لسیزه کې راڅرګند شو او اوس د کوم شرکت بریالیتوب یا ناکامۍ اصلي عامل ګڼل کیږي.
هغه شرکتونه چې د کار لپاره د فارچون(Fortune) غوره ځایونه لیست کوي او د خپلو قوي کلتورونو لپاره پیژندل کیږي د نورو سازمانونو په پرتله دوه چنده ډیر مساوات لري.
د ډیلویټ (Deloitte)د نړیوال بشري سرمایې رجحاناتو راپور له مخې، په 130 هیوادونو کې د 7,000 اجرایوي رییسانو او د بشري منابعو ځواکونو شاوخوا 82٪ پدې باور دي چې سازماني کلتور د رقابتي ګټې په توګه ګڼل کیږي.
په هرصورت، یوازې 28٪ ځواب ویونکي پدې باور دي چې دوی د کلتور مفهوم ښه پوهیږي او یوازې 19٪ پدې باور دي چې دوی "سم کلتور" لري.
راځئ چې 7 لاملونه وګورو چې ولې سازماني کلتور مهم دی:
1.داخلي او بهرنۍ هویت ستاسو شرکت تعریفوي
د فکر کولو تمرین وکړئ: د کاغذ په یوه ټوټه کې هغه 5 ځانګړتیاوې ولیکئ چې ستاسو سازماني کلتور غوره بیانوي. تاسو ممکن د شیانو یادونه کړې وي لکه: "د کار ژوند توازن،" "ډیری ناستې،" یا شاید "د ټیم پر بنسټ والاړ وي."
اوس یو څو دقیقې وخت ونیسئ چې فکر وکړئ چې ولې دا هر یو ځانګړتیاوې مهم دي، په ځانګړې توګه ستاسو د سازمان لپاره. ولې ستاسو د شرکت کارمندانو لپاره د کار او ژوند ښه توازن ساتل مهم دي؟ څه شی سازماني کلتور ستاسو کارمندانو او پیرودونکو ته ارزښتناکه کوي؟
پیټر اشورت(Peter Ashworth) وايي: "تنظیمي کلتور تاسو او نورو ته تشریح کوي چې ستاسو سازمان څنګه سوداګرۍ کوي؛ دا څنګه د نورو سازمانونو سره اړیکه لري او ستاسو ټیم څنګه د بهرنۍ نړۍ سره اړیکه نیسي، په ځانګړې توګه پیرودونکي، کارمندان، شریکان، عرضه کوونکي، رسنۍ او نور شریکان.
په بل عبارت، ستاسو سازماني کلتور به ستاسو د سوداګرۍ په ټولو اړخونو کې ښکاره شي؛ ځکه چې دا هغه لاره ښیې چې تاسو سوداګرۍ کوئ. دا ستاسو هویت او ستاسو عکس دواړه دي، پدې مانا چې دا ټاکي چې ستاسو کارمندان او پیرودونکي تاسو څنګه درک کوي. تر دې دمه موږ د دې پوښتنې ځواب لرو چې د سازماني کلتور د اهمیت لاملونه څه دي، لاندې به په نورو دلایلو بحث وکړو.
3.سازماني کلتور ستاسو د شرکت اصلي ارزښتونو پورې اړه لري.
ستاسو سازماني کلتور ستاسو د شرکت د اصلي ارزښتونو انعکاس کېدای شي؛ دا هغه لاره ده چې تاسو سوداګرۍ کوئ؛ تاسو د کار جریان اداره کوئ؛ د یوې ډلې په توګه، تاسو د خپلو پیرودونکو سره اړیکه او چلند کوئ. دا ټول هغه تجربه په ګوته کوي چې په ریښتیا ښايي چې تاسو د یوې ادارې په توګه څوک یاست او تاسو څنګه باور لرئ چې یو شرکت باید پرمخ بوځي؛ په لنډه توګه، ستاسو کلتور، ستاسو د شرکت باورونه، په عمل کې دي.
مګر که هغه ارزښتونه چې تاسو یې ادعا کوئ ستاسو سازماني کلتور سره سمون نه خوري، دا یوه ستونزه ده. دا پدې مانا ده چې ستاسو اصلي ارزښتونه د بې مانا کلیمو لیست دی، او ستاسو کارمندان پدې پوهیږي.
د سازماني کلتور د تعریف له مخې، یو پیاوړی سازماني کلتور ستاسو د شرکت اصلي ارزښتونه د ورځني عملیاتو او سازماني جوړښت په ټولو اړخونو کې په لومړي سر کې ساتي. د دې کلتور ارزښت بې حسابه دی.
3. ستاسو سازماني کلتور کولی شي کارمندان په ملاتړ کوونکو یا انتقاد کونکو بدل کړي
د قوي سازماني کلتور یوه لویه ګټه دا ده چې دا ځواک لري چې کارمندان ستاسو مدافعینو ته واړوي.
ستاسو کارمندان د ثابت معاش او ښه ګټو څخه ډیر تمه لري؛ دوي خوښوي چې هغه څه چې دوی یې کوي مهم دي، او کله چې دوی مسولانه احساس کوي، احتمال لري چې ستاسو د سازماني کلتور ملاتړي وي. دا هغه خلک دي چې نه یوازې ستاسو د سازمان په کلتور کې برخه اخلي ، بلکه دا وده کوي او د کمپلیکس دننه او بهر ورسره ژوند کوي.
تاسو څنګه کولی شئ دا هدف ترلاسه کړئ؟ یوه لاره د ښه کار پیژندل او ارزښت ورکول دي. یو کلتور چې د انفرادي او ټیم بریالیتوبونه لمانځي او دوی ته کریډیټ ورکوي کله چې مناسب وي هغه کلتور دی چې د لاسته راوړنې احساس رامینځته کوي؛ دا یوه لاره ده چې کارمندان په ملاتړو بدل کړي؛ له بلې خوا، که ستاسو د شرکت کلتور دا کار ونه کړي، تاسو ممکن د ډیرو نیوکو سره مخ شئ.
4. هر قوي سازماني کلتور تاسو سره ستاسو د غوره خلکو ساتلو کې مرسته کوي
دا د حیرانتیا خبره نده چې هغه کارمندان چې داسې احساس کوي چې دوی د ټولنې برخه دي، نه یوازې یو مهم کوچنی غړی، ستاسو د شرکت سره د پاتې کېدو احتمال لري. په حقیقت کې ، دا هغه څه دي چې ډیری کارپوریټ دندې غوښتونکي یې په لټه کې دي.
که تاسو د کوم ټاکل شوي کارمند څخه وپوښتئ، "دوی ستاسو په شرکت کې څه ساتي،" تاسو به احتمالي ځواب واورئ، "په سازمان کې خلک د دې دلیل دی چې ولې د خلکو متمرکز کاري کلتور دومره ژور پیل لري." دا ډول سازماني کلتور ښکیلتیا ته وده ورکوي، د کارمند یو ځانګړی تجربه چمتو کوي، او کارمندان د نورو اړیکو احساس کوي.
د سازماني کلتور د تعریف له مخې، د لوړ پوړو خلکو د راجلبولو یوه لاره چې د سازماني کلتور په شرایطو کې په طبیعي توګه وړتیا لري د هغه خلکو ګمارل دي چې د کلتور سره سمون لري.
5. د موثریت هر کلتور د راجع کولو کې مرسته کوي
سازماني کلتور هم دا وړتیا لري چې ستاسو په شرکت کې د همغږۍ ځواک په توګه عمل وکړي. دا په ځانګړې توګه د نوي ګمارلو لپاره ریښتیا ده، څوک چې ډیری وختونه سازمان ته د مختلفو ذهنیتونو سره ننوځي او د سازمان کلتور ته نوي نظرونه راوړي.
سازماني کلتور په حقیقت کې د خلکو لپاره لارښود ځواک دی. له همدې امله، دا مهمه ده چې د پیژندنې سره پیل کړئ.
د فوربس(Forbes) مجلې لیکوال جورج براډټ (George Bradt)تشریح کوي چې:
"خلک په نویو دندو کې ناکام دي ځکه چې دوی د بدلون لپاره لږ سمون لري. دوی د بدلونونو په اړه کمزوری پوهه لري یا د بدلونونو په وړاندې لږ انعطاف لري. فرض کړئ چې تاسو خپل سازمان د نوي ګمارلو اړتیاو سره سم تنظیم کړی او دوی یې په سمه توګه استخدام کړي، ستاسو د ننوتلو او آن بورډ کولو برنامه باید د دوی اړتیاوې پوره کړي ترڅو دوی ریښتیني کار وکړي. دوی د سازمان سره تطابق کړئ، په داسې طریقه چې دوی له کلتوري پلوه د سازمان سره مطابقت لري؛ دا د دوی پرمختګ هم ګړندی کوي ، تر څو دوی وکولی شي وضعیت درک کړي او ځان ورسره سم کړي."
6.سازماني کلتور ستاسو شرکت په ټیم بدلوي
هر بریالی سازماني کلتور خلک سره یوځای کوي او ستاسو په شرکت کې یې تنظیموي. یو ځل چې ستاسو کلتور روښانه شي ، تاسو کولی شئ د هغې تر شا د ګډ هدف سره مختلف لیدونه راټول کړئ. ستاسو سازماني کلتور د دې لپاره توقعات ټاکي چې کارمندان څنګه چلند او همکاري کوي، او دوی څنګه د ټیم په توګه کار کوي.
په دې توګه، کلتور کولی شي د خاموش ټیمونو ترمنځ سرحدونه مات کړي، د پریکړو لارښوونه وکړي، او عموماً دکار جریان ښه کړي.
له بلې خوا، هر ډول زهرجن سازماني کلتور کولی شي د دې شیانو برعکس واقع شي. (د سلیو ټیمونو(Siloed Teams) ذهنیت پدې مانا دی چې معلومات په سازمان کې نه خپریږي او هر واحد هڅه کوي خپل معلومات له نورو واحدونو پټ کړي. دا طریقه د ډلې موثریت کموي ځکه چې دا په سازمان کې د همکارۍ کلتور له مینځه وړي.)
7. سازماني کلتور د کارمندانو فعالیت او هوساینې باندې اغیزه کوي
راپورونه ښايې چې سازماني کلتور په فعالیت او خورا مهم ، د کارمندانو هوساینې باندې مستقیم تاثیر لري. هر صحي کلتور د شرکت ارزښتونو پراساس سم توازن په نښه کولو سره دواړه برخې په ګوته کوي.
ایا ستاسو په شرکت کې د کار فشار دومره حد ته رسیدلی چې تاسو احساس کوئ چې تاسو د کارمندانو فزیکي او رواني روغتیا ته غفلت کوئ؟ ممکن ځینې قضیې وي چیرې چې دا به کومه ستونزه نه وي، مګر د ډیری برخې لپاره، دا به په سازمان باندې منفي اغیزه ولري.
پاول بیرټ(Paul Barrett) دا په دې ډول لنډوي:
"د کارمندانو د هوساینې ستراتیژۍ د دې وړتیا لري چې دواړه شرکت او کارمندانو ته لوی ګټې راوړي؛ مګر دوی باید د سمو دلایلو لپاره، په مناسب وخت او سم ډول معرفي شي. د اغیزمن کیدو لپاره ، دوی باید په داسې طریقه رامینځته شي چې د سازماني کلتور سره مطابقت ولري ، په بیله بیا جامع او د دوی بریا لامل شي. دا د ملاتړ کوونکي مدیریت چلند، د انعطاف وړ کاري اختیارونو او د آزادۍ کلتور مانا لري چې کارمندانو ته اجازه ورکوي چې خپل نظر څرګند کړي او د کار ځای په جوړولو کې مرسته وکړي. اوس چې تاسو د سازماني کلتور د اهمیت په دلیل پوهیږئ، موږ به د هغې ډولونو ته دوام ورکړو."
د سازماني کلتور ډولونه څه دي؟
.1 د کلی کلتور/ قبلوي کلتور (Clan culture)
د سازماني کلتور د ډولونو په منځ کې، لومړی ډول د ټیم پر بنسټ کلتور دی. د ټیم پر بنسټ کلتور د ګډې کورنۍ په څیر چاپیریال دی چیرې چې د ټولو غړو نظرونه ارزښت لري. د ټیم پر بنسټ کلتور ډیری وختونه د یوې لویې کورنۍ سره پرتله کیږي او یو متقابل او دوستانه کلتور لري.
دا ډول سازماني کلتور، د سازماني کلتور په ټولو ډولونو کې، د سازمان په ټولو پریکړو کې د کارمندانو په"ګډ فکر" ټینګار کوي. په کاري ساعتونو کې له یو بل سره مرسته کول، په ګډه د غرمې ډوډۍ خوړل، په ماښام کې یو بل سره لوبې او تفریح کول او د یو بل د خوښۍ شېبې لمانځل د ټیم د کلتور ځینې ځانګړتیاوې دي.
د ټیم پر بنسټ کلتور ګټې
د دې ډول سازماني کلتور کې د شرکت موثریت او وده یوشان ده؛
روڼتیا او روښانه اړیکه شتون لري. ټول غړي کولی شي په اسانۍ سره خپل نظریات څرګند کړي؛
کارمندان د دوی د ښه کار لپاره پیژندل شوي؛ همدارنګه، دوی په رغنده توګه او د دوی احساساتو ته زیان رسولو پرته نیوکه کوي.
2.د اډوکراسی کلتور (Adhocracy Cluture)
د سازماني کلتور د ډولونو په منځ کې، پراختیایي کلتور یو ډول خطر اخیستونکی کلتور دی. دلته، سازماني مشران تخلیقي او نوښتګر چلند لري. دوی الهام بخښونکي نوښتګر دي چې ننګونې مني، خطرونه اخلي او د سازمانونو انګیرنې ماتولو ته چمتو دي.
په دې سازماني کلتور کې، کارمندان فرصت لري چې یو څه غلط کړي، څو څو ځله تکرار کړي ترڅو بریالیتوب ترلاسه کړي.
د پراختیا کلتور ګټې
د سازمان په هره کچه کې، د نوښت لپاره ګډه ژمنه شتون لري؛
په بازار کې رقابتي ګټې؛
یو ټول شموله چاپیریال چیرې چې ټول نظرونه ته ښه راغلاست وي.
.3 د بازار کلتور (Market Culture)
د سازماني کلتور د ډولونو په منځ کې، د بازار کلتور د پایلې پر بنسټ، په بازار پورې تړلی او خورا سیالي ده. دا ډول سازماني کلتور هڅه کوي چې پایلې ترلاسه کړي او په بازار کې د خپل موقعیت ترلاسه کولو او ډیری ونډو ترلاسه کولو لپاره سخت کار کوي.
دا ډول سازماني کلتور اکثرا په لویو شرکتونو کې عام دی چې مشران یې سخت او پیاوړي خلک دي او د خپلو کارمندانو څخه لوړې تمه لري. کارمندانو ته ستونزمن اهداف ورکول کیږي او دوی باید په هر حالت او هر قیمت کې ترلاسه کړي. د کارمندانو فعالیت له نږدې څارل کیږي؛ له همدې امله، دا غیر معمولي نه ده چې کارمندان وهڅول شي یا د دوی د کار لپاره مجازات شي.
د مارکیټ ډول تنظیمي کلتور د تعریف له مخې، د کار پای ته رسیدل یو لومړیتوب دی.
د بازار کلتور ګټې
کارمندان خامخا اهداف ترلاسه کوي او که دا ترلاسه نشي، دوی د ترلاسه کولو لپاره نوې لارې هڅه کوي؛
مشران تل خپل کارمندان هڅوي او هڅوي چې هدف ته لاړ شي؛
دوی تل د بازار بدلونونو سره سم عکس العمل ښودلو ته چمتو دي ترڅو ډاډ ترلاسه کړي چې دوی د بازار برخه ساتي او د لوبې څخه مخکې پاتې کیږي.
.4 د مراتبو د سلسلې کلتور (Hierarchy Culture)
د سازماني کلتور په ډولونو کې، درجه بندي کلتور یو منظم او رسمي کاري چاپیریال لري. په دې ډول کلتور کې مشران د دوی د فعالیت پر بنسټ تنظیم او همغږۍ باندې ویاړي. په دې ډول کلتور کې، تر ټولو مهمه مسله د سازمان د فعالیتونو په سمه توګه پلي کول دي. هغه څه چې سازمان ته دوام ورکوي اصول او مقررات دي. اوږد مهاله اهداف پایښت لري او پایلې په مستقیم ډول د دندو په اسانه او مؤثره اجرا کولو سره ترلاسه کیږي.
د طبقاتي کلتور ګټې
هغه کارمندان چې د تنظیمي شرکتونو لپاره کار کوي ډیر خوندي احساس کوي؛ د دوی معاشونه په وخت ورکول کیږي او دوی کولی شي د اوږدې مودې لپاره په دې دنده کې پاتې شي؛
د ترویج ګټې د هڅونې او لوړ او ځانګړي موقف لامل کیږي، کوم چې د کارمندانو لپاره ښه هڅونه ده.
کارمندان د خپلو دندو په ټاکلو کې د دوامداره هڅو او سخت کار سره کولی شي لوړې رتبې ترلاسه کړي او ډیر احتمال لري چې د دوی کار ته په ځانګړي ډول تمرکز کولو سره د دوی په ساحه کې متخصص شي.
د سازماني کلتور برخې کومې دي؟
د سازماني کلتور د تعریف له مخې، د مختلفو سازمانونو مشران اکثرا د شرکت کلتور د غیر معمولي ماهیت په اړه خبرې کوي سره له دې چې یو شرکت د کارمندانو لپاره د کار کولو لپاره ځانګړي ځانګړتیاوې چمتو کوي؛ په ورته وخت کې، سازمانونه لکه ډیزني(Disney) او نورډسټروم(Nordstrom) د خپل ځانګړي سازماني کلتور لپاره مشهور دي او د نورو سازمانونو څخه ولاړ دي.
ډیری سازماني کلتورونه له یو بل څخه ډیر توپیر نلري؛ حتی هغه سازمانونه چې په بېلابېلوصنعتونو کې فعالیت کوي، لکه تولید او روغتیا پاملرنې، د ګډ کلتوري ارزښتونو اصلي برخه شریکوي.
د بیلګې په توګه، د خصوصي سکتور ډیری شرکتونه غواړي وده وکړي او عاید زیات کړي. دوی هڅه کوي په سازمان کې ټیم متمرکز وي او د خپلو همکارانو ته پاملرنه وکړي؛ همداراز، د آرام کولو پرځای ، ډیری سازمانونه د ګټې ترلاسه کولو او د خپلو سیالانو ترمینځ د بازار برخه ساتلو لپاره خورا هڅه کوي.
د سازماني کلتور برخې په لاندې ډل دي:
1. ارزښتونه
معمولا، د مختلفو سازمانونو د کلتور په زړه کې، ګډ ارزښتونه جریان لري؛ البته، هیڅ یو یې سم یا غلط نه ګڼل کیدای شی. مګر هر سازمان باید پریکړه وکړي چې د دوی سازمان کوم ارزښتونه باندې ډیر ټینګار وکړي. دا ګډ ارزښتونه شامل دي:
د کار د محصول لورى؛ د سازمان په لاسته راوړنو او پایلو ټینګار؛
د خلکو د چلند لورى؛ د نورو لپاره په انصاف، زغم او درناوي ټینګار؛
د ټیم لارښوونه؛ په همکارۍ ټینګار او د دې لپاره انعام ټاکل؛
تفصیل ته پاملرنه؛ دقیقه ارزونه، د حالاتو او ستونزو له نږدې څخه تحلیلي څیړنه؛
ثبات; امنیت چمتو کول او د وړاندوینې وړ لاره تعقیب کول؛
نوښت; د تجربې او خطر اخیستل هڅول؛
استقامت او هڅې؛ د هڅو او سیالۍ روحیه راپاروي.
2.د درجه بندي مختلفې برخې
د سازماني کلتور د تعریف له مخې، د سازماني کلتور دویمه برخه درجه بندي ده. د سازماني درجه بندي مختلفې کچې دا په ګوته کوي چې اړونده اداره د هر شخص د هویت دودیز میتودونو او په سازمان کې د دوی ځای ته څومره ارزښت ورکوي. په عموم کې، هر شرکت د سازماني درجه بندي له 3 کچو څخه یوه لري، "سخت، متوسط او کمزوری".
هغه سازمانونه چې قوي درجه بندي لري خورا ځانګړی تنظیمي جوړښت لري او کارمندان یې د خورا رسمي چینلونو له لارې کار کوي. په سازمان کې منځنۍ درجه بندي پدې مانا ده چې د پوښتنې شرکت یو مشخص جوړښت لري، مګر فعالیت یې د غیر رسمي چینلونو له لارې منل کیږي.
یو ضعیف تنظیمي درجه بندي شرکتونو ته اجازه ورکوي چې په آزاده توګه د کارمندانو دندې توضیحات تعریف کړي او په سازمان کې د هر کارمند موقف ننګوي؛ برسېره پر دې، په عموم ډول، یوه اداره چې د لوړې کچې درجه بندي لري ډیرې رسمي اړیکې لري او د یوې ادارې په پر تله چې د ټېتې کچې درجه بندي لري د خپلو اهدافو په لور حرکت کوي.
3.د بیړنۍ کچه
په سازمانونو کې د بیړنۍ کچه هغه سرعت ټاکي چې هر شرکت ورته اړتیا لري یا غواړي پریکړې وکړي او په خپل سوداګرۍ کې نوښت وکړي. ځینې سازمانونه د خپل شرکت لپاره د اړتیا کچه پخپله ټاکي، مګر نور دا غوره کوي چې د اړونده تصمیم نیولو لپاره د اړتیا کچه او د نوښت اړتیا د کار بازار د فشار او غوښتنې له مخې وټاکل شي.
یو سازماني کلتور د لوړې کچې اړتیا او عاجلیت سره د پروژو ګړندي پرمختګ او د بدلیدونکي بازار غوښتنو ته د ځواب ویلو لپاره د سرعت زیاتوالي ته اړتیا لري. یوه اداره د اعتدال بیړني کلتور سره پروژې په مناسب سرعت پرمخ وړي.
د بیړنۍ کچې ټیټه کچه هم پدې مانا ده چې خلک په ورو او ثابت ډول په خپلو پروژو کار کوي، کیفیت ته د زیاتوالي په پرتله لومړیتوب ورکوي؛ په حقیقت کې، په یوه اداره کې چې سازماني کلتور یې په لوړه کچه اړتیا لري، کارمندان او د ټیم غړي په چټکۍ سره کارونه ترسره کوي او د پریکړه کونکي مدیریت سټایل ملاتړ کوي؛ په داسې حال کې چې هغه سازمانونه چې د اړتیا کچه يې ټیټه وي، د کارونو په ترسره کولو کې ډیر محتاط کار کوي، ډیر قواعد تعقیبوي او ډیر عمدي مدیریت سټایل لري.
4. ولس پالنه یا دنده پالنه
په نورمال ډول، سازمانونه د خپلو خلکو او دندو په ارزونه کې یو غالب میتود ګڼي. په بل عبارت، یوه اداره چې د خلکو په اړه قوي سازماني کلتور لري خلک او د ټیم غړي د پریکړې کولو په وخت کې لومړی ځای نیسي او باور لري چې د شرکت کارمندان د سازمان فعالیت او تولید پرمخ وړي؛ له بلې خوا، یوه اداره چې د دندې لور ته لومړیتوب ورکوي د تصمیم نیولو په وخت کې دندې، مسؤلیتونه او پروسې ته لومړیتوب ورکوي او باور لري چې لوړ موثریت او کیفیت د سازمان فعالیت او تولید ته وده ورکوي.
دا ممکنه ده چې ځینې سازمانونه پخپله د خپل سوداګرۍ لپاره د خلکو یا دندې لپاره یو له لارې غوره کړي، مګر دا هم ممکنه ده چې نور سازمانونه د دوی د فعالیت ساحې، صنعت، د پخوانیو مسلو د ماهیت پراساس خپل تمایل غوره کړي. سازمان یا د دوی عملیاتي پروسې غوره کول.
5. فعالیت
هره اداره د خپل فعالیت په بهیر کې په ځینو ځانګړو فعالیتونو ټینګار کوي. د بېلابېلو فعالو لورو مثالونو کې بازار موندنه، عملیات، څیړنه او پراختیا (R&D)، انجینري، یا خدمت شامل دي.
د مثال په توګه، یو سازمان چې په څیړنه او پراختیا کې د نوښت لپاره پیژندل کیږي ممکن د څیړنې او پراختیا په لور خپل فعال تمایل بدل کړي؛ همدارنګه، د میلمه پالنې شرکت، د خپلو پخوانیو انتخابونو او د کار په بازار کې د فعالیت کولو تعریف پورې اړه لري، ممکن په عملیاتي یا خدماتو برخو تمرکز وکړي؛
سربیره پردې، دا ممکنه ده چې د سازمان د بېلابېلو څانګو کارمندان تصور وکړي چې دا یوازې د دوی فعاله څانګه ده چې اداره پرمخ وړي؛ د دې دلیل لپاره، د سازمان مشران، د تعریف سره سم، باید د سازمان د فعال لوري په اړه د کارمندانو د نظر په اړه سمه پوهه ترلاسه کړي.
6. سازماني فرعي کلتورونه
د غالب کلتور سربیره، هر سازمان کولی شي د فرعي کلتورونو ترکیب هم ولري. فرعي کلتورونه د ډلو یا اشخاصو ترمنځ شتون لري چې ممکن خپل دودونه ولري. عموما، دا فرعي کلتورونه د سازمان د ټولو غړو لخوا نه شریک کیږي، مګر دوی کولی شي د سازمان په اصلي ارزښتونو اغیزه وکړي؛ همدارنګه، په سازمان کې ځینې عام فرعي کلتورونه کولی شي په سوداګرۍ کې جدي ستونزې رامینځته کړي.
په عموم کې، د مختلفو څانګو کلتور اکثرا د سازمان له ټولیز کلتور څخه توپیر لري چې اجرایوي رییس هڅه کوي رامینځته کړي؛ د بیلګې په توګه، کېدای شي استقامت او سخت کار د سازمان په یوه برخه کې عام وي، او په بله برخه کې، کاري کلتور د ټیم جوړونې ټینګار نه کوي.
د بل مثال په توګه، که د هیواد ملي کلتور د تنظیمي سلسلې د مراعاتولو پر بنسټ وي، نو د مختلفو ادارو کارمندان تمه کیږي چې د سازمان مدیرانو ته سجده وکړي. په داسې حالت کې، هغه کارمندان چې په سازمانونو کې کار کوي چې د ټولو خلکو لپاره د مساواتو د سازماني کلتور پر بنسټ وي، د داسې کلتور سره ستونزې لري. مدیران او د بشري سرچینو متخصصین باید دا توپیرونه وپیژني او په مستقیم ډول یې په ګوته کړي. اوس چې تاسو پوهیږئ د سازماني کلتور برخې څه دي، موږ به په لاندې مقاله کې د دې اداره کولو څرنګوالي په اړه بحث وکړو.
د سازماني کلتور کچه څه ده؟
لکه څنګه چې تاسو د سازماني کچې بیاکتنه کوئ، په پام کې ونیسئ چې ستاسو سازمان کوم یو غوره ترسره کوي؛ همدارنګه، هغه شیانو ته پام وکړئ چیرې چې تاسو ممکن کافي تمرکز نه کوئ.
1. د مالي ثبات کچه
هغه سازمانونه چې د سالم سازماني کلتور سره په مالي ثبات تمرکز کوي. سازماني وده، عواید، د پیرودونکي وده او د ګټې کچه د بریالیتوب مهم عناصر دي.
2. د همغږي او اړیکې کچه
کله چې د خلکو یا کلتور په مینځ کې تاوتریخوالی وي، زموږ څخه ډیری یې احساس کولی شي. موږ ټول د خلکو یا سازماني کلتور کې د دې ډول توپیرونو د پوهیدو لپاره شپږم احساس لرو. په ورته ډول، د ټیم غړو ترمنځ د وړیا اړیکو لیدل، د پیرودونکي رضایت او د وفادارۍ او دوستۍ احساس کولی شي د تشنج نشتوالی او د سازمان مثبت فضا نښه وي.
3.د عالي فعالیت کچه
د پرمختګ دا کچه د بریالیتوب او په ځای کې د سم سیسټمونو درلودل، کیفیت، غوره تمرینونه، د ویاړ تمرین، او په دې پوهیدل چې تاسو څه ښه کوئ او ستاسو د ځانګړتیاوو سره سم نه وي. دا کچه د پرمختګ او اغیزو په اړه ده.
4. دوامداره تجدید او زده کړې کچه
هرڅوک د بدلون او نوښت د سرعت په اړه په خبرو بوخت دي او د دوی سره یې ساتي. په یوه اداره کې خلک باید په دوامداره توګه د یو بل سره مرسته وکړي ترڅو مطابقت رامینځته کړي ، زده کړي ، وده وکړي ، اهداف وټاکي او یو بل ځواکمن کړي ترڅو راتلونکي لپاره هڅې وکړي.
5. د داخلي ټولنې جوړښت کچه
دا کچه د همغږي اړیکو درلودل او د ګډ ارزښت او هدف احساس کولو څخه بهر ځي ، د انفرادي او ډله ایز فعالیت په لاره کې بشپړتیا درلودل ، باور رامینځته کول ، لیوالتیا ، خلاقیت او زموږ ترمینځ د منلو وړ.
6. توپیر کول: ستراتیژیک شراکتونه او اتحادونه کچه
د سازماني کلتور په دې کچه، یوځل چې تاسو روښانه اهداف او ارزښتونه ولرئ، تاسو کولی شئ د نورو ټیمونو او سازمانونو سره سمون ولرئ ترڅو لوی توپیر رامنځته کړي. که موږ د نورو سازمانونو سره ملګرتیا وکړو مخکې له دې چې موږ واقعیا خپل ارزښتونه وپیژنو، اتحاد له لاسه ورکوي. شراکت دواړه خواوې ته اړتیا لري چې په ګټه او تاوان کې شریک شي، په یوه مسله کې خطرونه واخلي، او د لوی هدف یا ماموریت په لور په ګډه کار وکړي.
7. د انسانیت او سیارې خدمت کولو کچه
په خدمت کې ټولنیز مسؤلیت، راتلونکي نسلونه، اوږدمهاله لید، اخلاق، شفقت او حکمت شامل دي. دا کچه کله ناکله په ټوکه د "مدر ټیریسا کچه" په نوم یادیږي ځکه چې دا د هغه توپیر سره تړاو لري چې تاسو یې د انسانیت او سیارې سره کوئ. دا د "زما" څخه مخکې 'موږ' فکر کولو اړتیا پورې اړه لري. د مهمو پریکړو کولو دمخه، د امریکا ځینې اصلي قومونه به لومړی په راتلونکو 7 نسلونو باندې د دوی اغیزې په پام کې ونیسي.
بشپړ فعالیت (ټولې کچې)
د بشپړ او غوره فعالیت لپاره، سازمانونه باید د سازماني کلتور د 7 ځانګړتیاوو څخه هر یو ته پاملرنه وکړي چې موږ پورته تشریح کړل. ډیری غیر انتفاعي شرکتونه شتون لري چې په ستراتیژیکو شراکتونو باندې غیر معمولي تمرکز او د مالي ثبات پرته، خدمت ته ژوره ژمنتیا لري. د مالي ثبات نشتوالی کولی شي غوره اراده او د سم سیسټمونو رامینځته کولو وړتیا له مینځه ویسي او په ټوله کې یوه اداره له ستونزو سره مخ کړي. له بلې خوا، یوازې په مالي ثبات او غوره فعالیت تمرکز کول په اصل کې د قوي بنسټ پرته لنډ مهاله لید دی.
د انسانانو په توګه، موږ د اړتیاوو پراخه لړۍ لرو او همدارنګه سازمانونه. کارمندان غواړي باور وکړي چې دوی توپیر کوي. دوی د شیانو د پرمخ وړلو لپاره د مناسب ثبات او کنټرول تمه هم لري. د سرو زرو فورمول "توازن" دی.
ټیم تمرین: خپل ټیم باندي د سازماني کلتور 7 ځانګړتیاوې پلي کړئ
اوس چې تاسو د خپل سازمان په اړه فکر کولو فرصت لرئ، تاسو کولی شئ دا 7 کچې په خپل ټیم کې پلي کړئ. هغه غړي چې د اجرائیوي کچې ټیمونو برخه وي د سازمان د استازو په توګه پیژندل کیږي. د دې تمرین لپاره لاندې مرحلې تعقیب کړئ:
د خپل ټیم سره د ټولو 7 کچو توضیحات شریک کړئ؛
په ګراف کاغذ کې د هرې کچې نوم ولیکئ او د هرې کلمې تر مینځ ځای پریږدئ؛
د ټیم هر غړي ته 3 شنه حلقه سټیکرونه او 3 سري حلقه سټیکر ورکړئ؛
د خپل ټیم له غړو څخه وغواړئ چې د هغه ساحو تر څنګ چې ټیم غوره کار کوي یو شین سټیکر ولګوي، او یو سور سټیکر د هغه ساحو تر څنګ چې ضعیف دي یا ډیر پاملرنې ته اړتیا لري؛
د هغه څه په اړه چې تاسو یې ښه ترسره کوئ د مغزو ناسته ترسره کړئ؛ همدارنګه، د سرې حلقي د سیمو د ښه کولو لپاره نظرونه شریک کړئ او په شنه حلقي بدل کړئ؛
په راتلونکو 3 میاشتو کې د کار لپاره د 3-5 ځانګړي پلانونو ترتیب کولو تاکتیک په پام کې ونیسئ، د واضح او اندازه کولو وړ اهدافو ترتیب کول، او د ټیم غړو ته ځانګړي مسؤلیتونه سپارل. د هر پروګرام لپاره د پروژې پلان چمتو کړئ.
سازماني کلتور څنګه جوړ کړو؟
هرکله چې تاسو دا جمله واورئ چې "دا دلته څنګه کار کوي"، پوه شئ چې دا کلتور دی. مشران نشي کولی په بشپړ ډول یو پیچلي مفهوم لکه سازماني کلتور کنټرول کړي، مګر دوی کولی شي د هغې په جوړولو کې خپل رول ولوبوي. موږ د سازماني کلتور د بدلون لپاره نور وړاندیزونه او نظرونه لرو، مګر دلته مو دا څرګنده کړه چې مشران څنګه په لوړه کچه د کلتور په جوړولو کې برخه اخلي. دا په ساده ډول د هغه چلندونو او کلتوري عناصرو تقویه کولو سره پیل کیږي چې تاسو غواړئ نور وګورئ:
د سازماني کلتور احساس ترلاسه کړئ: د ذهني ویډیو کیمرې سره شاوخوا وګرځئ او اوسنی کلتور وګورئ. د کلتور د وضعیت راپور ورکولو لپاره ارزونې شتون لري. هڅه وکړئ چې زده کړئ چې څنګه د خپل سازمان کلتور پیژنئ. دا په دوامداره توګه ترسره کړئ، نه په کال کې یو ځل د ستراتیژۍ په ورکشاپ کې؛
د شرکت کلتور په اړه خبرو اترو کې برخه واخلئ: ستاسو د برخې لپاره ، د شرکت کلتور څه شی دی او څه باید وي په اړه بحث کې برخه واخلئ. پوښتنه وکړئ چې د اوسني کلتور کوم عناصر مرسته کوي او کوم عناصر په حقیقت کې زموږ د پرمختګ مخه نیسي؛
په خپل چلند او فعالیت کې د سازمان کلتور څرګند کړئ: په کوچنیو او لویو لارو د مطلوب کلتور په ښودلو سره پیل کړئ. هغه څه چې تاسو یې وایئ مهم دي، مګر هغه څه چې تاسو یې کوئ ډیر مهم دي.
د سازماني کلتور عناصر له منځه یوسي چې د ودې مخه نیسي: د ناغوښتونکي عناصرو د کمولو لپاره یوه پیاوړې لار دا ده چې دوی له پامه غورځول، دوی له پامه غورځول، او دوی لوی نه کول. که دا طریقه کار ونکړي، مه ویره مه کوئ چې د ستونزمن چلند په اړه اعتراض وکړئ یا په فعاله او ښکاره توګه مخالفت وکړئ؛
د سازماني کلتور عناصر پیاوړي کړئ چې وده ورکوي: برعکس، د کلتور مطلوب عناصر ومني او ستاینه وکړي. لږترلږه، مثبت نظر وړاندې کړئ او د دغو عناصرو ستاینه وکړئ، یا تر دې ښه، د نفوذ، اړیکو، یا سرچینو په برخه کې د دوی ملاتړ وکړئ. هر هغه څه چې د ودې لامل کیږي تقویه کړئ.
څنګه د سازماني کلتور اداره کړو ؟
سازماني کلتور د وخت په تیریدو سره رامینځته کیږي. په حقیقت کې، سازماني کلتور د سازمان د مشر لخوا رامینځته کیږي، هغه کړنې چې د سازمان په تیرو بریالیتوبونو کې ترسره شوي، او هغه ارزښتونه چې په تدریجي ډول د غړو لخوا درک شوي؛ همچنان ، د شرکت کلتور د سازماني مشرانو او د بشري سرچینو متخصصینو کلتوري پوهاوي له لارې اداره کیدی شي. په حقیقت کې، د سازماني کلتور مدیریت د سوداګرۍ کلتور عناصرو ساتلو لپاره متمرکزه هڅه ده چې سازماني اغیزمنتوب زیاتوي.
څنګه سازماني کلتور ته وده ورکړو؟
دودونه، عادات، د چلند نورمونه، سمبولونه او د کارونو عام ډولونه د هغه سوداګرۍ د کلتور ښکاره څرګندونه ګڼل کیږي. په حقیقت کې، دا میتودونه او دودونه هغه څه دي چې هر څوک د سازمان ته د ننوتلو په وخت کې پوهیږي. په نورمال ډول، د سازمان اوسنی کلتور هم د هغو کړنو، دودونو او چلندونو په تعقیب رامینځته کیږي چې په تیرو وختونو کې د سازمان لپاره ګټور وو.
د هرې سوداګرۍ بنسټ ایښودونکي عموما په لومړني سازماني کلتور باندې د پام وړ اغیزه لري. د وخت په تیریدو سره، د سازمان د ارزښتونو سره مطابقت لرونکي چلند نورمونه هم راڅرګندیږي.
د بیلګې په توګه، په ځینو سازمانونو کې، د شخړو حل په ښکاره توګه او د کارمندانو د یوې ډلې په شتون کې چې په شخړه کې ښکیل دي بحث کیږي. پداسې حال کې چې په نورو شرکتونو کې، شخړې په ترتیب سره، په خاموشۍ او د تړلو دروازو ترشا حل کیږي.
لکه څنګه چې یادونه وشوه، سازماني کلتور په طبیعي ډول په ډیری شرکتونو کې راڅرګندیږي؛ مګر قوي سازماني کلتورونه ډیری وختونه د "ارزښتونو پلان کولو" په نوم پروسې سره پیل کیږي، چې د سازمان په اوږدو کې د مشرانو سره ښکاره خبرې اترې شاملې دي. کله چې د سازمان کلتور رامینځته شي، ځینې سازمانونه د سوداګرۍ ارزښتونو ارزولو لپاره ټیم جوړوي؛ دا ټیم د سازمان مشر سره مستقیم اړیکه لري.
همدارنګه، یاد شوی ټیم په سازمان کې د مطلوب کلتور د مناسبیت او متحرک ساتلو مسولیت لري؛ سربیره پردې، د دې لپاره چې د ارزښتونو لومړني پلان اغیزمن وي، سازمانونه باید په پیل کې داسې خلک وګماري چې ارزښتونه د سازماني کلتور سره مطابقت ولري او د کار کولو لپاره اړین وړتیا ولري.
د سازماني کلتور دوام څه شی دی؟
د سازماني کلتور مدیریت د سازمان د کلتور یا د هغې د تولیداتو او محصولاتو ځانګړتیاو پیژندلو سره پیل کیږي. په حقیقت کې، د سازمان محصولات اصلي سوداګریز فعالیتونه، پروسې، او فلسفې دي چې دا تعریفوي چې څنګه یو سازمان خپل ورځنۍ سوداګرۍ ترسره کوي.
د دې ځانګړتیاو پیژندل او د اوسني سوداګرۍ اهدافو سره سم د دوی اهمیت ارزول د مطلوب سازماني کلتور اداره کولو لپاره یوه لاره ده؛ برسېره پردې، 3 مهمې مفکورې چې د هر سازمان د کلتور د ځانګړو ځانګړتیاوو په پیژندلو کې مرسته کوي عبارت دي له:
ټولنیز کلتور: په یوه سازمان کې ټولنیز کلتور د ګروپ غړو رول او مسؤلیت ته اشاره کوي او د طبقاتي توپیر او د واک ویش سره تړاو لري چې په هره ډله کې شتون لري؛
مادي کلتور: په دې کلتور کې د ټولو شیانو ازموینه شامله ده چې د یوې ډلې خلک رامینځته کوي، ترلاسه کوي، هغه میتودونه چې دوی د اړتیا وړ توکو او خدماتو په تبادله کې د یو بل سره د همکارۍ او ملاتړ لپاره کاروي؛
ایډیالوژیکي کلتور: دا ډول کلتور په ډله ایزو ارزښتونو، باورونو او ایډیالو پورې تړلی دی. هغه شیان چې خلک د یوځای کار کولو لپاره اړین ګڼي؛ همدارنګه، ایډیالوژیکي کلتور کې احساساتي او فکري لارښوونې شاملې دي چې د خلکو شتون او ورځني تعامل اداره کوي.
په سازمان کې مشران او د بشري منابعو متخصصین باید لومړی په ټولو سوداګرۍ کې موندل شوي عام ځانګړتیاو په پوهیدو سره خپل سوداګریز کلتور اداره کړي. له همدې امله، دا اړینه ده چې د سازماني کلتور اداره کولو لپاره لاندې 5 ګامونه پورته کړئ
د سازمان عام محصولات یا ځانګړتیاوې پیژني؛ په شمول د سازمان د ټولنیز، مادي او ایډیالوژیکي کلتور سره تړاو لري؛
د سازمان د کلیدي محصولاتو او خدماتو اعتبار، اهمیت او مادي ارزښت ارزولو لپاره د کارمندانو ګروپونه جوړ کړئ؛ د ټیم په شمول د ټولو کچو، دندو او د سازمان د مختلفو څانګو استازي؛
د سازمان د دې ځانګړتیاوو ارزونه وکړئ ترڅو بنسټیزې انګیرنې، ارزښتونه، او دودیز باورونه وپیژني؛
خپلې موندنې لنډیز کړئ او د ټیم ټولو غړو سره یې شریک کړئ ترڅو د موضوع مختلفو زاویو څخه نور نظرونه او بصیرت ترلاسه کړئ؛
د سازماني کلتور اداره کولو لپاره د عمل پلان رامینځته کړئ. په یاد ولرئ چې دا پلان باید هغه ځانګړتیاوې پیاوړې کړي چې شرکت ته وده ورکړي او د هغې اغیزمنتوب زیات کړي، او له بلې خوا، هغه ځانګړتیاوې سمې کړي چې د سازمان د پرمختګ مخه نیسي.
په عموم ډول، د هرې ادارې عمومي انګیرنې او باورونه د هغې له بنسټ ایښودونکو او مشرانو څخه سرچینه اخلي؛ سربیره پردې، دا ډول باورونه معمولا بریالي شوي دي. ځکه چې که نه نو، د پوښتنې شرکت به په بهر کې شتون ونلري او اوسني مشران به په خپلو موقفونو کې نه وي. د دې دلیل لپاره، هیڅوک نشي کولی دا باور وننګوي؛ په هرصورت، دا ډول انګیرنې او باورونه ممکن زاړه وي او د راتلونکي سوداګرۍ بریالیتوب مخه ونیسي.
په سازماني کلتور کې د بشري منابعو ریاست څه رول لري؟
لکه څنګه چې یادونه وشوه او د سازماني کلتور د تعریف له مخې، کلتور د هرې ادارې په بریالیتوب کې مهم رول لوبوي؛ له همدې امله، د بشري منابعو مدیران، او همدارنګه د دې ټیم نور غړي باید یو ډول سازماني کلتور رامینځته کړي چې غوره فعالیت ولري؛ په بل عبارت، د بشري منابعو مدیران باید ډاډ ترلاسه کړي چې د دوی د سازمان د رقابتي هڅو اصلي تمرکز د سازمان د کلتور مدیریت دی.
همدارنګه، د دې لپاره چې د بشري منابعو مدیران د سازمان په کلتور کې په غوره طریقه اغیزه وکړي، دوی باید د شرکت لوړ پوړي مدیریت سره همکاري وکړي تر څو د سازمان د کلتور جوړولو او پراختیا په اړه ښه پوهه ترلاسه کړي.
د سوداګرۍ مدیرانو فکر او د دوی ستراتیژیک پلان جوړونه باید د سازمان د سوداګرۍ اهدافو ترلاسه کولو څخه هاخوا وي او د سازمان خورا ارزښتناکه شتمنیو باندې ډیر تمرکز وکړي ،یانې د هغې غړي.
په حقیقت کې، د بشري سرچینو ریاست د سازماني کلتور د ساتونکو په توګه بیان شوی. د دې مهم رول په ترسره کولو کې، د بشري سرچینو ټیم ټول غړي باید د پیاوړي کلتور په جوړولو او اداره کولو کې مرسته وکړي. د بریالي سازماني کلتور په وده کې د دې څانګې خورا مهم مسؤلیتونه په لاندې ډول دي:
د سازمان نظرونو منعکس کولو لپاره د رول ماډل په توګه؛
د سازمان د ارزښتونو پیاوړتیا؛
ډاډ ترلاسه کول چې د سازمان ارزښتونه تعریف شوي، پوه شوي او عمل کوي؛
د پیرودونکو سره د دوه اړخیزو اړیکو چینلونو رامینځته کول او د دوی څخه فیډبیک ترلاسه کول؛
د سازمان د کارمندانو د رول، دندو او مسؤلیتونو تعریف؛
د دوامداره زده کړې او روزنې لپاره د امکان برابرول؛
د کارمندانو د انعام او ارزونې سیسټم ساتل؛
د کارمندانو او ټیمونو پیاوړتیا هڅول؛
پیرودونکي ته د مطلوب محصول یا خدمت چمتو کولو پراساس د کاري چاپیریال ښه کول؛
د انفرادي او سازماني ستونزو او مسلو پیژندل او حل کول.
د سازماني کلتور د پراختیا لپاره د بشري منابعو اقدامات څه دي؟
د بشري منابعو څانګه د سازماني کلتور د دوام او ودې په یقیني کولو کې ځانګړی رول لري. کله چې یو سازمان په سمه توګه د خپل کلتور ارزونه وکړي، دا کولی شي د مناسبو بشريسرچینو پالیسي، پروګرامونه، او ستراتیژۍ تنظیم کړي چې د شرکت اصلي ارزښتونو او اهدافو ملاتړ او تقویه کوي.
په موازي سازمانونو کې، ورته اصلي ځانګړتیاوې یا باورونه ټول کارمندان هڅوي، دوی یو بل سره متحد کوي، او د سازمان له مدیرانو څخه نورو کارمندانو ته لیږدول کیږي.
د بشري منابعو متخصصین د لوړ فعالیت سازماني کلتور رامینځته کولو او ساتلو لپاره ډیری وسیلې لري ، په شمول د استخدام میتودونه ، د ټیم سره د نوي کارمند ادغام هڅه کول ، پیرودونکو ته د نوي محصول معرفي کولو پورې اړوند اقدامات ، د کارمندانو ارزونې برنامې ، او د فعالیت مدیریت برنامې. حواله; د بشري منابعو د ټیم لپاره ترټولو لویه ننګونه د دې وسیلو کارولو پریکړه کول دي او څنګه دوی ته سرچینې تخصیص کړي.
په راتلونکې لسیزه کې د بشري منابعو 7 رجحانات چې مدیران باید ور باندې پوهي شي.
1.د کارمندانو استخدام پورې اړوند اقدامات
د سازماني کلتور د تعریف له مخې، د سازمان سره د سازماني کلتور په کارولو کې د بشري منابعو ریاست لخوا لوبول شوی اصلي رول د کارمندانو استخدام پورې اړه لري. په حقیقت کې، بشي سرچینې فرصت لري چې هغه خلک غوره کړي چې د سازمان فعالیت سره سمون لري.
د استخدام په دودیزو میتودونو کې، د غوښتونکي مهارتونه په لومړي سر کې مهم وو، مګر د نن ورځې د استخدام میتودونو پر بنسټ، دا ویل کېدای شي چې کله د کار غوښتونکي شخصیت د مطلوب سازماني کلتور سره سمون ولري، دا امکان لري چې په اداره کې ښه فعالیت وړاندې کړي.
له بلې خوا، نامناسب استخدام او د کارمند ګړندۍ وتل د اړوندې دندې موقعیت کلني لګښت نږدې 50٪ څخه تر 150٪ پورې حساب کوي. له بده مرغه، د هرو3 نوي ګمارل شوي کارمندانو څخه، نږدې یوکس په لومړي کال کې په خپله خوښه یا د شرکت په استازیتوب اداره پریږدي، او دا شمیر په وروستیو کلونو کې په دوامداره توګه مخ په زیاتیدو دی.
په استخدام کې ځینې اړین ګامونه د کارمندانو او سازمان ترمنځ د کلتوري ارزښتنو ډاډ ترلاسه کولو لپاره اړین ګڼل کیږی:
د سازمان لید، د هغې ماموریت او ارزښتونو په پام کې نیولو سره؛ د استخدام مرکې پوښتنې باید داسې وي چې دوی په دې هرې قضیې کې د کار غوښتونکو چلند بشپړ معلوم کړي؛ د مثال په توګه، که چیرې سازمان سخت کار ته اړتیا ولري، غوښتونکي باید د استخدام کولو لپاره خپل اصلي سخت کار سره طبیعت وښایي.
د کلتوري پلوه مناسب مرکه ترسره کول؛ هغه پوښتنې وپوښتئ چې د سازمان د ارزښتونو په اړه د غوښتونکي نظر څرګندوي، لکه صداقت یا صداقت؛ د مثال په توګه، که چیرې د کار غوښتونکي د ترټولو خرابې ادارې توضیحات چې دوی یې کله هم کار کړی وي د هغه چا په څیر وي چې دوی د اوس لپاره مرکه کوي، امکانات دا دي چې هغه شخص د استخدام لپاره پوره صداقت نلري.
د سازماني کلتور په اړه بحث بل وخت ته وځنډوئ؛ د دندې نوماندانو سره د مرکې کولو دمخه، دوی ته د خپل سازمان د کلتور په اړه څه مه وایئ. لومړی، د دوی د تجربو او نظرونو په اړه خبرې واورئ. په حقیقت کې، دا تاکتیک روښانه ځوابونه وړاندې کوي ترڅو معلومه کړي چې دوی ستاسو د سازمان کلتور سره څومره ښه دي.
د استخدام په پروسه کې لږ تر لږه د 3 مرکه کوونکو څخه ګټه پورته کول؛ مختلف خلک مختلف شیان ګوري او اوري. په حقیقت کې، دا متفاوت لیدونه کولی شي د ګمارل شوي کاندید په اړه د روښانه پوهاوي لامل شي.
د کارمندانو موندل چې د یوې ادارې سازماني کلتور سره په بشپړ ډول مطابقت لري ستونزې لري؛ په بل عبارت، تر ټولو لویه تېروتنه چې یو سازمان یې کولی شي د کار غوښتونکو په ذهنونو کې د دوی د جذبولو په هڅه کې د خپل ځان غلط انځور انځور کړي؛ په حقیقت کې، د کار غوښتونکي او نوي غوښتونکي به خوشحاله نه وي که دوی پوه شي چې دوی ته درواغ ویل شوي. د کار غوښتونکو لپاره دا ډول تجربه کولی شي د سازمان لپاره ناوړه پایلې ولري.
بله احتمالي نیمګړتیا دا ده چې دوی عموماً د خپل ځان په څیر د خلکو په وړاندې د منفي کړنو څخه زړه نازړه دي. په ورته ډول، په یوه اداره کې د آرامۍ احساس د پام وړ دی کله چې تاسو ورسره یوځای کوئ، مګر کارپوهان په دې باور دي چې د کارمندانو ډیر آرام کولی شي د ډله ایز فکر، خلاقیت له لاسه ورکولو او په دوی کې د غلط ځان باور لامل شي.
2. د سازمان د کلتور سره د نوي کارمندانو لپاره د تطبیق پروګرامونه
د بشري منابعو ریاست د سازماني کلتور سره د نوي کارمندانو د تطبیق پروسې ډیزاین او نظارت کولو سره د نوي کارمندانو ځای په ځای کولو کې بنسټیز رول لوبوي.
د نویو کارمندانو د تطابق په پروسه کې، د سازمان ارزښت سیسټم، نورمونه او د پام وړ سازماني چلند نوي راغلو کسانو ته تدریس کیږي؛ په بل عبارت، د بشري منابعو متخصصین باید د نوي راغلو سره مرسته وکړي چې د سازمان د کارمندانو د شبکې برخه شي او د لومړنیو کاري تجربو رامینځته کولو ډاډ ترلاسه کړي چې د دوی سازماني کلتور پیاوړی کوي.
3. د کارمندانو تشویق او ارزونې پروګرامونه
پدې برنامو کې کلیدي میکانیزمونه شامل دي چې د بشري سرچینو څانګه يې د کارمندانو هڅولو لپاره د سازماني کلتور سره سم فعالیت چمتو کولو لپاره کاروي.
د مثال په توګه، که د ټیم کار(ګډکار) په یوه اداره کې د ارزښت په توګه وګڼل شي، د انعام سیسټم باید په ټیم کار ټینګار وکړي او د کارمندانو انفرادي فعالیت باندې تمرکز ونه کړي. همدارنګه، بشري سرچینې باید هغو کارمندانو ته ډیره پاملرنه وکړي چې د شرکت ارزښتونو ته پاملرنه کوي.
4. د فعالیت مدیریت پروګرامونه
هغه کارمندان چې ګډ ارزښتونه او هیلې لري د هغو کسانو په پرتله چې په چاپیریال کې کار کوي ښه فعالیت کوي چې د همغږۍ او ګډو اهدافو نشتوالی لري. د فعالیت مدیریت پروګرامونه د شرکت سازماني کلتور خورا اغیزمن کوي چې په روښانه توګه د کارمندانو څخه څه تمه کیږي او همدارنګه د کارمندانو څخه د فیډبیک ترلاسه کولو وسیله چمتو کولو سره د مناسب چلند په اړه خبرتیا ورکوي.
5. اړیکې
دا ممکنه ده چې د سازماني کلتور په اړه متضاد پیغامونه، د کارمندانو او ټیم غړو بې باوري او نا امیدۍ تعقیب کړي؛ دا مسله کولی شي د تخریبي کړنو لامل شي لکه د کارمندانو لخوا اختلاس یا د دوی د نامناسب کړنو توجیه کولو کې مرسته وکړي.
متخصصین په دې باور دي چې کلتوري تضادونه کولی شي کارمندان وهڅوي او دوی باور وکړي چې د سازمان مدیریت غیر عادلانه دی؛ په دې حالت کې، کارمندان د خپلو لوړ پوړو مدیرانو په بیانونو کې شک لري او د دوی په اداره کې هڅه کولو او کار کولو ته لږ لیوالتیا لري.
سازمانونه کولی شي د ښه سازماني کلتور د جوړولو لپاره د پام وړ وخت او پیسې ولګوي، مګر دوی نشي کولی د ورته ګټو څخه ګټه پورته کړي؛ په ځانګړې توګه، که مدیران، څارونکي او د مختلفو کچو کارمندان د شرکت کلتور مختلف نظرونه ولري؛ نو ځکه، د بشري منابعو متخصیصین باید ډاډ ترلاسه کړي چې د دوی سازمان په روښانه او دوامداره توګه خپل کلتور ټولو کارمندانو ته رسوي.
6. د ارزونې معیارونه
د سازماني کلتور ارزونه د بشري منابعو د سمو ستراتیژیو په پراختیا کې یو بنسټیز ګام ګڼل کیږي؛ هغه ستراتیژۍ چې د سازمان اهدافو او لیدونو ملاتړ کوي. اوس، پوښتنه دا ده، تاسو څنګه یو څه ارزوئ چې د سازمان د کلتور په توګه تعریف شوي؟
د یو سازمان د کلتور اصلي ابعادو پیژندلو وروسته، لکه ارزښتونه، د درجه بندي کچه، د خلکو تمایل، او په سازمان کې دندې، لاندې ګامونه د سوداګرۍ سره د دوی کلتور ارزولو کې مرسته کوي؛ دا ګامونه په لاندې ډولدي:
د کلتوري ارزونې وسیله رامینځته کول؛ دا وسیله باید د سازمان غړو ته وړتیا ورکړي چې خپل شرکت د اصلي کلتوري ابعادو او همدارنګه په ارزونه کې شامل نه وي اړخونو پر اساس و ارزوي.
د ارزونې مدیریت؛ د کلتوري ارزونې سروې ته ځواب ورکوونکي باید د سازمان په ټولو کچو کې ټول خلک شامل کړي، د هغې فعالې څانګې،
د ارزونې پایلې تحلیل او د هغې په اړه مشوره؛ د بشري منابعو مشران او مدیران باید د یو بل سره د سازمان د کلتور ارزونې پایلو په اړه د موافقې یا اختلاف په برخو بحث وکړي؛
د کارمندانو د تمرکز ګروپونو جوړول؛ دا حقیقت چې د سازمان مشران او لوړ پوړي مدیران د سازماني کلتور سره موافق دي پدې مانا ندي چې ټول کارمندان د دوی له نظر سره موافق دي؛
د سازمان د کلتور د مهمو مسلو په اړه توافق ته د رسیدو لپاره د کارمندانو سره بحث کول؛ لومړی، د دې پوښتنو په ځواب تمرکز وکړئ: "موږ څوک یو؟" او " څه لپاره فعالیت کوو، او څنګه يې تر سره کوو او هدف موڅه دي؟" ځینې سازمانونه ممکن پریکړه وکړي چې دوی د هغه څه سره علاقه نلري چې اوس یې دي؛ په داسې حالت کې، دوی باید خپل سوداګرۍ ته لارښوونه وکړي چې نوی کلتور ومني.
کلتوري ارزونه او نور فعالیتونه لکه د کارمندانو پیژندل چې کلتوري پلوه توپیر لري، او همدارنګه نور اقدامات، لکه د 360 درجې فیډبیک ترلاسه کول، کیدای شي د سازمان په عمومي کلتور کې د ګډوډۍ لامل شي؛ په دې حالت کې، مشران او د بشري منابعو متخصصین کولی شي رامنځته شوي ناانډولۍ حل کړي.
د مثال په توګه، که چیرې د پیرودونکي پر بنسټ خدماتو چمتو کول د شرکت د سازماني کلتور اصلي عنصر په توګه وګڼل شي، نو تاسو باید دا ارزونه وکړئ چې کارمندان د پیرودونکي سایټونو لیدلو کې څومره وخت لګوي؛ د پیرودونکو سره د دوی تعامل څومره دی؟ دوی پیرودونکو ته د چمتو شوي خدماتو په اړه څه درس ورکوي او نور شاخصونه کوم دي چې د پیرودونکي خدماتو تمرکز درجې ارزولو کې مرسته کوي.
7.قانوني ستونزې
هغه کارمندان چې د دوی د استخدام او انتخاب په پروسه کې د کار غوښتونکو کلتوري مناسبیت باندې ډیر ټینګار کوي، که دوی محتاط نه وي، دوی د "غوښتونکو ترمنځ تبعیض" په څیر ادعاګانو سره مخ کیدی شي؛ د دې دلیل لپاره، د بشري منابعو متخصصین باید ډاډ ترلاسه کړي چې د دوی د استخدام کړنې او د پریکړې کولو پروسې د غوښتونکو په وړاندې تبعیض نه کوي کوم چې ممکن د سازمان کلتور سره سم نه وي.
ملي (نړۍ والي) ستونزې
څیړنې ښیي چې ملي کلتور د سازماني کلتور په پرتله کارمندان ډیر اغیزمن کوي. سازماني مشران او د بشري حقونو متخصصین باید په هغو هیوادونو کې ملي - کلتوري ارزښتونه درک کړي چیرې چې د دوی اداره فعالیت کوي ترڅو ډاډ ترلاسه کړي چې د بشري حقونو څانګې مدیریت او فعالیت په دې هیوادونو کې د خپلو عملیاتي اهدافو په پرمختګ کې مناسب او مؤثر دی.
کله چې د سازماني کلتور مدیریت نوښتونو پلي کول، د مختلفو هیوادونو کلتورونو کې توپیرونه باید په نړیوالو سوداګرۍ کې په پام کې ونیول شي.
په دې برخه کې، مدیران باید وکوالی شي د کارمندانو د اړیکو سټایلونو په باریکیو پوه شي او همدارنګه باید د مختلف توقعاتو سره معامله وکړي چې هر کارمند د ملي کلتورونو د توپیرونو پراساس د خپلو مشرانو څخه لري؛ په حقیقت کې، د دې تمې په پوره کولو کې پاتې راتلل ممکن په ځینو هیوادونو کې د نړیوالې سوداګرۍ بریا چانس کم کړي.
دا مسلې د نړیوالې سوداګرۍ ادغام کې خورا پیچلې کیږي. د نړیوالې سوداګرۍ ادغام بریالیتوب د یوځای شوي سازمان په لیوالتیا پورې اړه لري ترڅو خلکو ته اجازه ورکړي چې د مختلف کلتوري لیدونو سره د نوي سوداګرۍ په مهمو او ارزښتناکو بحثونو کې برخه واخلي.
څنګه تنظیمي کلتور بدل کړو؟
1. مطلوب ارزښتونه او چلندونه تعریف کړئ
ایا خلک پرې پوهیږي؟ دوی د ورځني چلند سره څنګه تړاو لري؟ د هر هغه ارزښت لپاره چې تاسو یې تعریف کوئ، سباپاتي باور لري، تاسو باید د چلند توضیحات هم وړاندې کړئ او دا هم ووایاست چې دا چلند به په ټولو کچو کې په عملي چلندونو کې ژباړل شي (له سکرترانو څخه تر منځنیو مدیرانو او اجرایوي رییسانو پورې).
2. کلتور د ستراتیژیو او پروسو سره تنظیم کړئ
ایا ستاسو ماموریت، لید، او ارزښتونه د بشري سرچینو پروسو سره سمون لري، په شمول د استخدام، د فعالیت مدیریت، خساره، ګټې، او د استعداد وده؟
3. د سازماني کلتور او حساب ورکولو سره اړیکه ونیسئ
سباتی د اینرون او ورلډ کام مثالونو ته په اشارې سره وايي:
"په سختو وختونو کې، دا خورا اسانه ده چې هغه ارزښتونه هیر کړئ چې تاسو د خپل سازمان لپاره ټاکلي دي." که شرکتونه د خپلو کړنو مسؤلیت په غاړه واخلي، دوی د ناورین په وخت کې یو ښه چانس لري.
4.روښانه دلیلونه ولرئ
دا اړینه ده چې د اجراییوي رییس او رییسانو بورډ د لومړیتوبونو په مینځ کې تنظیمي کلتور بدل شي.
سبپاتي وايي: CEO" او د مدیرانو بورډ ته د سازماني کلتور د پوهیدو لپاره یو چوکاټ وښایاست او تر هغه حده چې دا سازماني فعالیت اغیزه کوي." د بورډ سره کار وکړئ ترڅو د اجرایوي رییس لپاره د فعالیت ثابت هدف رامینځته کړي چې کلتور ارزوي.
5. د خبرو اترو وړ نه تعریف کړئ
کله چې د خپل سازماني کلتور د بدلولو په اړه فکر وکړئ، خپل اوسني کلتور ته وګورئ او معلومه کړئ چې کوم اړخونه غواړئ چې وساتئ. د دې معلومول چې کوم توکي د خبرو اترو وړ ندي په ځانګړي ډول د ادغام پرمهال مهم دي؛ یانې کله چې د دوو يا زياتو سازمانونو مشران په دې پوه شي چې څنګه خلک سره راټول کړي.
6. خپل کلتور د خپل برانډ سره تنظیم کړئ
سازماني کلتور باید د کارمندانو او د بازار په کچه دواړه سره یوځای شي. دې موخې ته د رسیدو لپاره، بشري سرچینو په زیاتیدونکي توګه د بازار موندنې څانګې سره همکاري کوي. دا په ځانګړې توګه د نن ورځې آنلاین نړۍ کې مهم دی؛ یوه نړۍ چیرې چې د پیرودونکي خرابه تجربه کولی شي ژر تر ژره رسنۍ شي.
7. ستاسو د هڅو اغیزمنتوب اندازه کړئ
د کارمندانو سروې ترسره کولو او د مطلوب او حقیقي چلند تر مینځ د خلا تحلیل کولو له لارې ستاسو د هڅو اغیزمنتوب څرګند کړئ.
8.. بیړه مه کوه
د سازماني کلتور بدلول ممکن له میاشتو څخه تر کلونو پورې وخت ونیسي. د دې ډاډ ترلاسه کولو سره پیل کړئ چې تاسو د شرکت کلتور بدلولو لپاره دلیل لرئ، سباپاتي وړاندیز کوي.
9.اوس پانګه اچونه وکړئ
د کارمندانو او سرچینو انتظار مه کوئ چې ممکن هیڅکله راشي. هغه ځای ته رسیدل چیرې چې ستاسو سازماني کلتور په اوتومات ډول ستاسو د چلند او فعالیت برخه کیږي څو کلنې پانګوونې ته اړتیا لري؛ نو، په هره لاره چې تاسو یې کولی شئ پیل ييکړئ.
10. زړور او کلک اوسئ
تاسو اړتیا نلرئ د ډیر موثریت لپاره په یو نفوذ لرونکي موقعیت کې اوسئ.
سبپاتی وايي: کله چې موږ ګامونه پورته کول پیل کړو، نور خلک هڅول کیږي چې زموږ سره ګامونه پورته کړي.
د قوي سازماني کلتور یوه بیلګه
که چیرې سازماني کلتور د سازمان د عمومي فعالیت د ښه کولو په هدف سره تنظیم شي ، نو دا کلتور باید په یو ډول د اړوند سوداګرۍ لپاره ستراتیژیکه رقابتي ګټه چمتو کړي؛ له بلې خوا، کارمندانو ته په پراخه کچه د اړونده کلتور سره مناسبې عقیدې او ارزښتونه وړاندې کړئ؛ سربیره پردې، دا ډول کلتور باید د کارمندانو لخوا په بشپړه توګه ملاتړ شي.
یو پیاوړی کلتور کولی شي ګټې راوړي، لکه د باور زیاتوالی، همکاري، د اختلاف کمول، او د سازماني غړو لپاره د لا اغیزمنو پریکړو کولو وړتیا؛ همدارنګه، سازماني کلتور د سازمان لپاره یو ډول غیر رسمي کنټرول میکانیزم رامینځته کوي، کارمندانو ته په سازمان کې د تړاو او نفوذ احساس رامینځته کوي او دوی د اړوند شرکت لومړیتوبونو په اړه ګډ تفاهم ته راوړي.
هغه کارمندان چې په یوه اداره کې کار کوي چې ښه تعریف شوی کلتور لري د دوی په کاري ځای کې له نورو سره توجیه شوي چلند لري؛ ځکه چې یفیناً، دا چلند د اړوند سازمان کلتور سره سمون لري.
سربیره پردې، د شرکت مشران د سازماني کلتور په جوړولو او دوام کې مهم رول لوبوي؛ په بل عبارت، که چیرې اجراییه کوونکي پخپله د سازمان په کلتور باور ونلري، نو دوی به په خپلو دندو کې پاتې راشي یا به خپلې دندې پریږدي ځکه چې د دوی باور د سازمان له اوسني کلتور سره سمون نه لري او دوی به یې نه مني. ; د پایلې په توګه، کله چې یوه اداره غوره او وړ مدیران استخدام کوي، د اړینو مهارتونو سربیره، دا خلک باید د شرکت اوسني کلتور سره د تطبیق وړ وي.
پایله:
د دې پوښتنې په ځواب کې چې د سازماني کلتور تعریف څه دی، موږ ولیدل چې د سازماني کلتور ډولونه د سازمان په باورونو کې ریښې لري، مګر دا پدې مانا ندي چې دا مقررات نشي بدلیدلی. په حقیقت کې، قواعد منطقي انتخابونه دي چې په نړۍ کې د سوداګرۍ پروسو کې د بدلونونو سره سم یو انعطاف وړ کلتور رامینځته کوي؛ سربیره پردې، د نن ورځې کاري ځای کې، د کارمندانو ساتل او ښکیلتیا خورا لوی کار دی.
سازماني کلتور په دندو کې د کارمندانو د ناخوښۍ یو له اصلي لاملونو څخه دی؛ له همدې امله، د داسې کلتور رامینځته کول خورا مهم دي چې نه یوازې د شرکت په عمومي اهدافو کې مرسته کوي ، بلکه ټول غړي په خپلو دندو کې راضي او خوښ ساتي.
سرچینه : مجله کاربوم
لیکوال : اکرم امراه نژاد
ژباړه : نصیراحمد څپاند
+ نوشته شده توسط Naseer Ahmad Sapand در یکشنبه پنجم فروردین ۱۴۰۳ و ساعت
10:8 |